Jag har precis lagt till en kommentarsfunktion för att göra det möjligt att kommentera mina artiklar. Testa den gärna.

Medling är inte bara ett möte eller en metod bland många inom konflikthantering. Den är en väl förankrad metod som baseras på några allmänt accepterade principer. Medling är:

1. Frivillig
2. Faciliterande
3. Försonlig
4. Konfidentiell
5. Icke uteslutande

Medling är frivillig

En förutsättning för medling är frivillighet d.v.s. att parterna själva väljer att delta i medling. Medling är unikt som metod i det att det lämnar all makt och kontroll till parterna själva. Medlaren leder processen men parterna väljer i vilken mån de vill delta och framförallt vilka överenskommelser de vill acceptera. Till en början behöver inte viljan vara starkare än att parterna går med på att pröva medling.

Parternas tar kontroll över sina liv igen genom att själva skapa sin gemensamma lösning och staka ut vägen ut ur den destruktiva konflikten. De kan återerövra makten över sina liv istället för att låta lösningar dikteras av någon utomstående och därmed bli maktlösa.

Just fokusen på att låta parterna behålla kontrollen över konflikten är något som skiljer medling från de flesta andra metoder för konflikthantering.

Medling är faciliterande

Medlaren faciliterar, underlättar och leder processen, han fattar inte beslut eller tar parti. Medlaren ska vara opartisk och neutral. Opartisk inför parterna och neutral inför hur de vill lösa sin konflikt.

Medlaren bidrar med expertkunskap om konflikter och förmågan att hjälpa parter bryta en destruktiv konfliktspiral och vända den till en konstruktiv spiral. Medlaren hjälper parterna skapa konstruktiv kommunikation utan att styra kommunikationens innehåll, och hjälper dem med processer för konstruktiv problemlösning utan ta parti för en lösning eller part.

Medling är försonlig

Medling är i åtminstone viss utsträckning inriktad på försoning. Utöver sakfrågorna och att finna en lösning på deras gemensamma problem finns det en strävan efter att bearbeta förhållandet mellan parterna och att vända den destruktiva konfliktspiralen. Om inte relationen påverkas lever konflikten kvar även om enskilda sakfrågor har lösts, risken är överhängande att en ny konflikt blossar upp.

Ett visst försoningsarbete där parterna får möjlighet att se varandra bortom den bild de målat upp under konflikten underlättar även läkningen som alla människor som varit i en svår konflikt behöver.

Medling är konfidentiell

För att parterna ska kunna mötas, släppa ner garden, våga se varandra i ett nytt ljus och experimentera med lösningar behöver de ett tryggt rum, ett avbrott från omvärlden. Därför är medling alltid konfidentiell. Man ska inte behöva vara rädd att det som tas upp i medling kommer tillbaka och blir ett problem senare om konflikten inte löses genom medling.

Det innebär bland annat att medlaren själv inte kommenterar medlingen ens för sina uppdragsgivare. Däremot kan medlingen leda till en överenskommelse som skrivs ner och om parterna väljer det blir offentlig. Vad som framkommer under medlingen ska inte heller kunna användas mot en i eventuella senare processer.

Medling är inte uteslutande

Konflikter kan ofta hanteras på många sätt. Parterna kan försöka förhandla själva. Utomstående som chefer, vänner, lärare o.s.v. kan försöka hjälpa till. Den yttersta gränsen är i många fall olika former av rättsliga prövningar.

Medling är i den bemärkelsen inte uteslutande. Att man försöker medla utesluter inte möjligheten att senare gå vidare med tvisten i ytterligare instanser om det inte har gått att komma fram till en godtagbar överenskommelse. Det kan vara viktigt att veta att man inte försakar sina möjligheter genom att pröva medling.

Medling är dock enligt statistiken en effektiv metod, man når i allmänhet en tillfredsställande överenskommelse.

Medling är en metod för att lösa konflikter och bearbeta relationen mellan parter som är i konflikt med varandra. Medlaren är opartisk och neutral och hjälper parterna genom en konfliktlösningsprocess. Under medlingens gång arbetar man med relationen och kommunikationen mellan parterna samt med enskilda sakfrågor. Målet är både att lösa de problem som ligger till grund för konflikten och vända den negativa konfliktspiralen så att parterna kan lägga konflikten bakom sig.

Medling är en metod

Medling är inte bara ett begrepp utan en väl etablerad konflikthanteringsmetod med brett forskningsstöd. Medling i egentlig bemärkelse är än så länge en tämligen ovanlig metod för att hantera konflikter i Sverige men har i över 40 år etablerat sig i USA, Storbritannien, Australien och flera av våra nordiska grannländer. Medling är en av de få metoderna att hantera konflikter, utanför det rättsliga systemet, som är akademiskt utvärderat och effektivt.

Användningsområden

Medling kan användas inom vitt skilda konfliktområden och används bl.a. på arbetsplatser, i familjeföretag, mellan grannar och i äktenskap för att lösa svårlösta konflikter.

Parterna äger konflikten, medlaren faciliterar processen

En grundpelare i medling är att parterna själva äger sin konflikt. Det är parterna som känner till vad som hänt, vad de vill och behöver. De är experter på sig själva och sin egen konflikt. Det är också de som avgör vilken lösning som är acceptabel för dem. Därför lämnar aldrig någon part ifrån sig makt genom att komma till en medling. De kan när som helst välja att avbryta medlingen och de avgör vad de är villiga att dela med sig av och vilka överenskommelser de kan gå med på.

Att parterna behåller makten är grundläggande för att skapa den trygghet som är nödvändig för att parter med djupa konflikter ska kunna mötas och skapa ett konstruktivt konfliktklimat.

Kommunikation, medlingens verktyg

Medlingens verktyg är kommunikation. För de som är inblandade i en djup konflikt kan kommunikation tyckas vara hopplöst. I många fall söker parterna eller utomstående hjälp med konflikten just för att de kommit till insikten att de inte kan lösa sina problem genom att kommunicera med varandra. Men kommunikation i en medling är av en annan kvalité än vad människor i konflikt med varandra förmår upprätthålla utan hjälp, i många fall helt annorlunda än hur man förmår kommunicera ens när man samarbetar.

Medlare är tränade i att hantera kommunikation mellan parter där kommunikationen sedan länge brutit samman och hjälpa dem skapa en meningsfull dialog.

Sakfrågor

I de flesta konflikter är kärnan en sakfråga, ett problem som parterna inte lyckats finna en lösning på som alla parter kan acceptera. Medling är inriktat på att finna en sådan ömsesidig lösning.

En ömsesidig lösning kan tyckas vara ett avlägset mål i svårlösta konflikter men erfarenhet säger att det ofta finns en god potential för konfliktlösningar när parterna får hjälp av en medlare. De psykologiska processer som sätts igång av konflikter försämrar förmågan att lösa svåra problem. Medlingsprocessen är skapad för att öppna upp och skapa nya möjligheter och i en stor majoritet av alla medlingsfall kommer parterna fram till en gemensam överenskommelse.

Relation

Ett av syftena med medling är att arbeta med parternas relation oavsett om parterna avser att ha ett samröre i framtiden eller inte. I en del fall har man tidigare haft en långvarig och god relation som kollegor, gemensamma företagsägare, kund-leverantör, goda grannar eller i äktenskap. I andra fall har det aldrig funnits en god relation. Oavsett den tidigare relationen och vilken relation man önskar i framtiden är det viktigt att bearbeta den nuvarande relationen för att lösa konflikten och hjälpa parterna gå vidare.

Att inte fokusera enbart på sakfrågorna och att nå en överrenskommelse är viktigt av framförallt två skäl. Om konflikten lever vidare i parterna spelar det ingen roll att man nått en överrenskommelse, det är mycket troligt att en ny konflikt kommer blossa upp. Svåra konflikter för med sig många emotionella trauman, de skapar stress, nedsatt självkänsla, depression, ångest, osäkerhet och i många fall även fysiska symptom. Skador som uppkommer på grund av hur konflikten fått parterna att vara gentemot varandra. Dessa skador är betydligt mycket enklare och mindre tidsödande att reparera i möten mellan parterna än med behandling för parterna individuellt.

Jag har nyligen uppdaterat min tjänstebeskrivning. Läs gärna mer om hur jag arbetar med konflikter i konfliktcoachning, medling och med skräddarsydd konflikthantering för arbetsgrupper, styrelser och organisationer.

Hur beter du dig i konflikter? När andra är i konflikt?

Hur du hanterar konflikter är avgörande för hur dina relationer ser ut på arbetsplatser, såväl som hemma. Det har en avgörande betydelse för hur du själv mår och vad du kan prestera tillsammans med andra människor. Hur du hanterar konflikter är inte minst viktigt om du har makt över andra som ledare, chef, lärare eller förälder.

Lär dig mer om konflikthantering. Mitt namn är Johan Ydrén och jag arbetar med konflikthantering och psykoterapi. Mitt mål är att du ska kunna lära dig mer om konstruktiv konflikthantering genom att läsa här, samt att göra reklam för mina tjänster förstås. Jag arbetar med konflikthantering i företag och med enskilda, läs gärna mer om det under tjänster.

Här finner du en ständigt växande artikelsamling. Den utvidgas i takt med att jag skriver i samband med mitt arbete och ibland p.g.a. önskemål från läsare, kontakta mig gärna på 073-150 65 56 eller info@hanterakonflikter.se

En god grund för att lära sig mer om konflikthantering är att lära sig mer om olika sätt att förhålla sig till konflikter. Det kan du göra i min artikelserie om konfliktstilar.

Konstruktiva konflikthantering präglas av flexibilitet, att parterna inte fastnar i onödiga låsningar. Därför är det bra att öppna sinnet för att det finns många sätt att lösa en konflikt på som alla kan tillgodose dina intressen. En utgångspunkt för sådan reflektion är artikeln, leta lösning på rätt ställe.

Kommunikation har en särställning i konflikthantering. Inte för att den alltid är till godo, konflikter tenderar att både börja och sluta med kommunikation, utan för att den är enda sättet för parterna att nå varandra. En utgångspunkt för bättre kommunikation är att lära dig mer om bra och mindre bra sätt att uttrycka sig och att utveckla ditt lyssnande.

Andra benämningar på konfliktstilen samverkan är problemlösning, samarbete och vinna-vinna

Konfliktstilen samverkan återfinns högst upp till höger i grafen. Den visar maximal omsorg för både egna och andras intressen. Samverkan betyder därmed en strävan mot att båda parter ska få sina intressen tillgodosedda. Det är därför den kallas vinna-vinna för att särskilja den mot de andra konfliktstilarna där konflikten är något som bara ena parten kan vinna.

Samverkan brukar innebära en gemensam problemlösning. Konfliktstilen kan innebära att både vara självhävdande och bjuda in andras åsikter, att välkomna skillnader, reflektera över styrkor och svagheter i olika perspektiv. Det finns i allmänhet ett inslag av kreativitet i problemlösningen där 1+1=3. Det är i förmågan till nytänkande som man finner möjligheten att tillgodose bådas intressen även när det inte är uppenbart möjligt i utgångsläget.

Konfliktstilen samverkan tonar ned synen på konflikten som en kamp mellan olika parter. Det kan liknas vid att parterna slutar att stå mitt emot varandra och skälla för att sätta sig sida vid sida och titta på problemet tillsammans.

När vi samverkar kan vi gemensamt göra större delar av konflikten tillgänglig för varandra. Genom att vinna tillgång till en större del av konflikten har vi större möjligheter att finna lösningar som tillgodoser alla parters behov.

Samverkan bygger på lärande, att genuint försöka komma över kommunikationssvårigheter och lära sig vad den andra vill, ofta djupare än vad han från början uttrycker. Genom att lära mer om varandra öppnas det utrymme för fler och bättre lösningar, men processen att lära sig om varandra kan i sig bli en del av lösningen. Att visa öppenhet och engagemang för motparten ökar respekten, tilliten och förståelsen. Det förbättrar relationen och skapar engagemang.

Trots sina fördelar är inte samverkan en universallösning för konflikter. Att använda sig av konfliktstilen samverkan är krävande. Det kräver engagemang för att inte hemfalla åt de andra konfliktstilarna, som för de flesta är naturligare.

Förutsättningen för att lyckas är god kommunikationsförmåga. Att man har åtminstone minimal tillit och respekt mellan parterna. Utan det vågar man inte vara tillräckligt öppen med sitt eget och klarar inte att var mottaglig för den andra. Det är också ofta krävande både i tid och i engagemang. Det gör det till en mindre lämplig konfliktstil när ni inte orkar engagera er i analys eller, när konflikten inte är värd den stora insatsen eller när det finns annat som borde prioriteras.

De höga krav konfliktstilen ställer är inte oöverkomliga. Det går att lära sig samverka och det går att skapa samverkan även när man inte har förutsättningarna från början. Klarar inte parterna det själva går det också att ta hjälp utifrån.

Förutsättningarna för samverkan är naturligtvis störst när båda parterna är intresserade av att bidra till den. Men att den andra parten inte verkar vara det är inte en anledning att inte försöka skapa samverkan. Att du försöker samverka kan bygga upp just den tillit och hopp som behövs för att den andra ska våga försöka. Eftersom det för de flesta är ovant kan du behöva visa hur det går till. Det finns också förhandlingsmetoder som gör det möjligt att vara samverkande utan att riskera förluster mot någon som inte är det. Det kan vara en god investering om du förväntar dig fler konflikter med samma part eller om det behövs en hållbar överenskommelse med engagemang från alla parter.

När samverkan är en bra konfliktstil

• Lära Samverkan präglas av att alla får uttrycka sig och att alla försöker förstå vad de andra verkligen förmedlar. Det förtroendefulla och ärliga klimat som eftersträvas gynnar detta. Att parterna öppnar sig i högre grad än i andra lösningar och lyssnar mer på varandra gör att en samverkanslösning också är ett sätt att lära sig av varandra.
• Engagemang Människor som känner sig delaktiga i lösningar blir mer intresserade av att se till att de följs och genomförs.
• Läka En samverkanslösning kan bli ett sätt att bearbeta känslor och attityder som väckts under en konflikt. Bearbetnings sker genom att parterna sätter sig in i varandras situation och känslor och visar respekt för varandras perspektiv. De blir hörda av varandra.
• Viktigt När ett ämne är mycket viktigt för alla parterna så är en samverkanslösning det som kan skapa en lösning som tillgodoser allas behov.
• Samarbetsklimat Att samverka för människor närmare varandra och ökar känslan av tillit och tillhörighet.
• Skilda bidrag När flera är involverade och kan bidra med olika delar så är samverkan den enda metod som gör det möjligt att tillägna sig olika perspektiv.

En annan benämning på konfliktstilen undvikande är passivitet.

Undvikande återfinns längst ned i vänstra hörnet. Det betyder att när du använder den undvikande konfliktstilen tar du varken hänsyn till andras intressen eller dina egna. Precis som namnet antyder undviker man konflikten, ingen får vad de vill och konflikten löses inte utan finns kvar.

Som undvikande får man främst makt över konflikten genom sin förmåga att avstå från att föra konflikt. Du kan undvika själva konfliktsituationen genom att gå därifrån, diplomatiskt ignorera ämnen den andra tar upp, skjuta upp att konfrontera motparten tillfälligt, vara otillgänglig eller visa likgiltighet.

Som undvikande prioriterar du vare sig dig själv eller den andra. Både relationen och du blir lidande. Att använda undvikande kan vara att helt ignorera en konflikt. Om du verkligen vill förvägra den andra sina intressen kräver det förstås att den andra verkligen är beroende av din medverkan. Annars kanske de löser konflikten utan din inblandning.

Undvikande kan bli ett sätt att lägga locket på och undertrycka en konflikt som skulle behöva hanteras eller vara ett utslag av konflikträdsla som hindrar dig från att ta itu med sådant som egentligen skulle behöva redas ut. Det kan i längden tära på självkänslan och bygga upp negativa känslor.

Även om du undviker att ta tag i konflikten, så är det inte säkert att konflikten tar en paus inom dig och den du är i konflikt med. Konflikten kan ligga och gro och växa inom någon av er för att explodera igen vid ett senare tillfälle, kanske kring ett nytt ämne som är infekterat eftersom ursprungskonflikten inte reddes upp.

Störst risk är det som för alla konfliktstilar om du inte gör medvetna val utan reflexmässigt använder undvikande oftare än vad du borde. Men undvikande kan vara mycket hjälpsamt om det sker medvetet.

Konflikter som skjuts undan men inte försvinner av sig själva tenderar att bli allt mer svårlösta. Attityder och ståndpunkter hårdnar och fler blir indragna. Att undvika konflikter av konflikträdsla riskerar att göra att man får en ännu värre konflikt på halsen. Konflikter är enklare att lösa i ett tidigt skede.

Att undvika en konflikt kan också ge dig möjlighet att skapa en bättre situation. Du kan utnyttja tiden till att skaffa kompetent hjälp, ta reda på information eller låta känslorna svalna av så att ni kan föra ett konstruktivt samtal. Ett av de vanligaste goda råden om konflikthantering är att ta en paus och samla sig så att du inte beter dig överilat när känsloläget är högt.

Många konflikter behöver inte lösas. De kanske försvinner av sig själv om du ignorerar dem ett tag. Det är ett farligt resonemang eftersom konflikten tenderar att förvärras över tiden, men ibland finns det skäl att tro att de går över av sig själv. Andra konflikter kan inte lösas, som när du och någon annan har skilda värderingar. Utsikten för att ni ska kunna förändra varandra är dåliga så varför inte bara ignorera skillnaden?

När undvikande är en bra konfliktstil

• Paus Att ta pauser är ofta en bra taktik i konflikthantering. Du kan använda pausen för att samla dig känslomässigt, få tid att undersöka alternativa lösningar, skaffa hjälp eller ta reda på mer information.
• Flykt Talesättet säger att det är bättre att fly än illa fäkta. Det händer att det är sant även när vassa redskap inte är inblandade. Om enda alternativet är en förlust som orsakar mycket skada är det bättre att undvika konflikten.
• Prioritera Alla konflikter är inte lika viktiga, att prioritera bort vissa kan hjälpa dig samla energi till de konflikter som verkligen betyder något. Om du har flera konflikter med samma person kan det också underlätta att prioritera vilken du ska ta itu med först.
• Andras angelägenheter Vilka konflikter ska vi blanda oss i och vilka är upp till andra att lösa? Undvik de konflikter som hanteras bättre av andra.
• Problemet löses av sig själv När det är sannolikt att konflikten försvinner av sig själv utan negativa konsekvenser. Konflikter blir dock i allmänhet svårare att lösa ju längre tiden går. Att vara överoptimistisk till att de ska gå över av sig själv kan straffa sig.
• Avstå är den enda makten du har Att undvika konflikthantering kan ge dig mycket makt. Det är sällan konstruktivt men det kan ge dig mer makt än att gå i klinch med en motpart med mer makt.

Anpassning återfinner man längst ned till höger. Där är omsorgen om den andras intressen stor och omsorgen om de egna intressena låg. Att anpassa sig är att ge upp sina intressen och låta den andra vinna.


Anpassning är vare sig självhävdande eller samarbetsvilligt, det är motsatsen till att tävla. Att anpassa sig kan vara att, hålla med, stödja, erkänna fel, ge sig, vara osjälvisk, låta andra ta ansvar och fatta sina egna beslut, sudda ut skillnader eller att lyda någon annan.

På kurser har många av mina deltagare reagerat starkt på den självuppoffrande aspekten av den anpassande konfliktstilen. Det är lite förvånande eftersom det är så vanligt och så många är konflikträdda.

Anpassning antas innehålla ett element av att vara engagerad i relationen. Att bry sig om andras intressen tenderar att minska mellanmänskliga spänningar. Under en tid fungerar det säkert att minska problemen i en relation genom att ge efter för andras önskningar. I förlängningen är det dock ingen god strategi.

Eftergivenhet som strategi är riskabel. Anpassning för att få karriär, kärlek eller uppskattning blir en fälla. Och medan den inre känslan av att andra har skuld till en växer får man allt svårare att få vad man behöver. Överanvänd leder anpassning till bitterhet, depression, beroende och att man inte växer som människa. De som är mycket konflikträdda har sällan tillfredsställande relationer. Även om relationerna är goda får de ju inte själva vad det behöver. Ett överdrivet anpassande tenderar också läcka ut som negativa känslor på ett eller annat sätt.

Dessutom tenderar andra tycka bättre om att få möta dig som person än att alltid få vad de vill. Om du ständigt anpassar dig riskerar du att andra känner sig som förtryckare. Framförallt förnekar du dem det de vill ha av dig, du.

Medveten anpassning däremot stärker självkänslan och är för de flesta en positiv upplevelse. Det finns många goda anledningar till att anpassa sig. Altruism och omtanke är ett par. Att du inser att du har fel och att du borde ge dig för den andra är andra.

En speciell form av anpassning är att ge andra frihet att fatta egna beslut och gå sin egen väg. Särskilt om du har makt att förvägra dem det är det något som ger dem möjlighet att utvecklas och växa som människor. Som förälder använder man anpassning när man låter barnen ta eget ansvar för att de ska pröva sina vingar. På motsvarande sätt brukade man råda ledare att använda anpassning för att ge medarbetarna en chans att växa och utvecklas, åtminstone när auktoritärt ledarskap fortfarande var vanligt.

När anpassning är en bra konfliktstil

• Fel Anpassa dig när du inser att du har fel och att den andra lösningen är bättre.
• Strategiskt Det kan vara strategiskt riktigt att anpassa sig för att vinna välvilja och skapa utrymme för gentjänster när ämnet är viktigt för andra.
• Harmoni Anpassa dig för att återskapa balans och harmoni i ett förhållande när den andra verkar uppleva ojämvikt.
• Växa Låt andra pröva sina vingar för att växa av framgångar eller lära sig av sina misstag.
• Omtanke När andras behov är värt att ställas framför ditt eget.
• Skydd När fortsatt kamp bara leder till större förluster kan det vara en god idé att kasta in handduken och låta den andra vinna.

Kompromissen återfinns i mitten av modellen. När du kompromissar visar du inte lika mycket omsorg om ditt eget intresse som om du använder kamp. Du visar inte lika stor omsorg om den andras intresse som när du anpassar dig. Du förlorar en del för att den andra ska vinna en del och vice versa. Ni uppnår inte samma gemensamma fördelar som med samverkan, men inte heller samma ömsesidiga förlust som i undvikande.

Att kompromissa kan vara en mycket bra metod för att skapa gemensamma lösningar. Att gå från kamp till kompromiss kan vara en stor framgång. Men det är alltför vanligt att framhålla konfliktstilen kompromiss som ett ideal.

Problemet med kompromisser är att de precis som alla konfliktstilar, förutom samverkan, skapar vinnare och förlorare. När utgångspunkten är att parterna behöver göra avkall på sina intressen ställs de mot varandra. Motsättningen minskar radikalt förmågan att skapa bra lösningar efter som den förstärker negativa konfliktmekanismer. Tilliten sjunker, förmågan att förstå varandra minskar, viljan att arbeta fram lösningar för bådas bästa minskar och motsättningarna ökar. Både förmågan och viljan att skapa kreativa lösningar som bygger på ömsesidig förståelse minskar.

Även om kompromiss är bättre än kamp för relationen är det inte den mest eftersträvansvärda konfliktstilen. Kompromisser har en tendens att skapa sämsta gemensamma nämnare. Ingen får riktigt vad de vill utan får nöja sig med något som de är halvnöjda med men som åtminstone inte heller gör den andra helt nöjd. Risken är stor att du försummar möjligheter att skapa lösningar som tillgodoser bådas intressen om du förväntar dig att behöva kompromissa.

Kompromisser är som sämst när det är viktigt med analys och kreativa lösningar, när konflikten berör viktiga principer och värderingar. Överanvänt är risken stor att man lappar och lagar på symptom men inte löser orsakerna till konflikter.

Tänk dig att du är i en nära relation där du alltid är tvungen att kompromissa om vem du är och vad du vill. Det är hämmande att ständigt kompromissa och ofta onödigt. I viktiga frågor är det bättre att sträva mot samverkan.

Men kompromisser har många fördelar också. Inte minst att många upplever en kompromisslösning som rättvis. Det är vad många förväntar sig av en förhandling och jämfört med att förlora helt i en kamp är det en stor förbättring. Dessutom har de flesta av oss ett visst rättvisepatos. Att en lösning inte är riktigt bra kan uppvägas av att den åtminstone upplevs som rättvis.

Kompromissen är snabbare och mycket mindre energikrävande än samverkan som vanligtvis kräver mycket i form av engagemang och tid. Om parterna är lika starka är en kompromiss också mycket snabbare än kamp. En kompromiss kan vara ett sätt att snabbt komma fram till en lösning som kan stabilisera konflikten medan man försöker finna bättre långsiktiga lösningar.

När kompromiss är en bra konfliktstil

• Tidsnöd När en konflikt behöver lösas snabbt och ingen av parterna är villiga att ge med sig är kompromissen en snabbare lösning än både samverkan och kamp.
• Nödlösning Kompromissen är ofta en lösning som går att driva igenom när kamp och samverkan misslyckats.
• Andrum En samverkanslösning kan ta lång tid att ta fram. För att stilla konflikten och få ett uppehåll medan en bättre lösning kan tas fram kan kompromissen användas.
• Låsning En kompromiss kan vara ett sätt att låsa upp en konflikt mellan två jämnstarka parter med oförenliga intressen.
• Rättvis Kompromisser är inte optimala lösningar men de har hög status som rättvisa.

Andra benämningar på konfliktstilen kamp är konkurrens, tävlande och styrande.

Kamp återfinner du upp i det vänstra hörnet av grafen där omsorgen om de egna intressena är som högst och omsorgen om andras intressen är som lägst. Kamp är att kämpa om det som är viktigt för dig själv utan att ta hänsyn till andras behov.

Kampen är en maktorienterad konfliktstil där man använder sin makt för att vinna konflikten. Makten kan komma av ens position, roll, att man kontrollerar resurser eller att man har för förmåga att orsaka konsekvenser. Ofta är det en mellanmänsklig förmåga som att vara bra på att föra konflikt. Kanske är man bra på att argumentera, sura tills man får vad man vill eller att på ett rakt och tydligt sätt säga vad man behöver.

Att använda kamp kan vara att stå upp för sig själv, säga ifrån, hävda sina åsikter, markera sina gränser, stå för det du tror på, övertala, kräva, tävla, kontrollera, fatta beslut, instruera o.s.v. Det finns ett brett spektrum av sätt att kämpa.

Man brukar säga att kamp prioriterar egna intressen framför relationen. Du vinner på någon annans bekostnad. Den andra förlorar och är förmodligen inte lika nöjd med utgången av konflikten som du är. Ingen tycker om att bli överkörd, utnyttjad eller förbigången. I längden tär det på relationer om du ständigt kämpar för vad du vill utan att ta hänsyn.

Att i bli överkörd leder till minskat engagemang och samarbete. Du riskerar göra andra passiva, omotiverade och frustrerade. I längden kan människor som ständigt blir överkörda få minskad självrespekt och bli deprimerade. Det kan å andra sidan stärka din självkänsla att kämpa mot andra. Inte minst tenderar ilska och aggression stärka självkänslan och förmågan att ta för sig.

Det finns all anledning att fördjupa bilden en del. De flesta människor uppskattar om någon annan tar ansvar och visar ledarskap ibland. Att du ser till att få din vilja fram kan vara uppskattat. Det ger ju om inte annat den andra friheten att slippa ansvar och du bidrar med dina tankar och känslor.

I en ledarroll ska man använda sin makt. Det är en del av uppgiften. Det spelar ingen roll om du är chef, förälder, lärare, läkare eller någon annan med ansvar och ledaruppgifter. Du förväntas ta på dig ansvar och se till att ditt ledarskap märks. Det kan du göra på mer eller mindre konstruktivt eller destruktivt, men du behöver konfliktstilen kamp i din repertoar.

Att ständigt använda kamp är inte ensidigt positivt för dig själv, trots att du får dina intressen tillgodosedda. Att köra över någon kan ge bitter eftersmak. Ilska som för många är förknippat med kamp smakar illa och riskerar i längden försvåra för dig att närma dig andra empatiskt. Kampen i sig kan också göra att du glider allt längre bort från vad du verkligen behöver.

Destruktiv kamp förstärker konflikten och får parterna att polarisera sina ståndpunkter. Det tenderar att göra att man får sämre kontakt med sina egentliga behov. Det gör det också mindre sannolikt att man kan lära sig tillräckligt mycket om varandra för att skapa riktigt bra lösningar på konflikten.

Kampstilen är alltså huvudsakligen en bra metod att ta till när utgången är viktigare än relationen eller när det inte finns tid för andra lösningar. Samtidigt tenderar kampstilen att eskalera konflikter genom att sätta motsättningarna i ljuset och om den inte leder till ett avslut där den andra anpassar sig är det troligt att även den andra parten använder sig av kampstilen. Det är därför på sin plats att vara försiktig med att använda kamp när man ser tecken på att konflikten är på väg att eskalera. Om du vill kämpa måste du räkna med att kunna vinna.

När kamp är en bra konfliktstil

• Ledarskap Någon behöver ta ansvar och fatta beslut, särskilt impopulära beslut som inte skulle kunna fattas om alla fick bestämma. Det är en del av ledarskapet om du är chef, förälder, lärare, polis eller någon annan med ansvar.
• Gränssättning Vi är inte skyldiga att förhandla om vad som helst. Att säga nej och markera dina gränser är ett typiskt användningsområde för kampstilen.
• Nöd I nödsituationer behöver man ibland reagera snabbt och resolut. Det är viktigare att agera än att diskutera Ett barn som är på väg ut på vägen framför en bil finns det inte tid att tala med, ett kraftfullt grepp och ett räddande ryck är en kampstil i rätt tid.
• Energi Motsättningar och tävling kan vara destruktivt men det kan också skapa mycket energi och drivkraft. I rätt situationer och med rätt människor skapar kampstilen energi.
• Försvar I en situation där andra använder kampstil kan du behöva använda den för att skydda dig själv eller andra.
• Tidsbrist Kamp kan innebära ett mer effektivt beslutsfattande som inte kräver lika mycket resurser som kompromisser eller samverkan. Särskilt om din makt gör att du slipper motstånd.
• Principer behöver skyddas Om du behöver upprätthålla principer trots kostnaden i det enskilda fallet.

Konflikthantering kan du sköta på många olika sätt. Beroende på vad du önskar få ut av en konflikt kan du välja olika förhållningssätt till konflikten. Det finns fem olika sådana förhållningssätt. De brukar kallas konfliktstilar.

De flesta av oss har en tydlig preferens för en eller två konfliktstilar vilket gör att vi vanemässigt använder en konfliktsil även när den inte ger oss vad vi behöver. Du kan förbättra din förmåga att välja konfliktstil genom att lära dig mer om konfliktstilarna, reflektera över vilka du har svårt respektive lätt för och öva dig på de som tycks svåra. Det hjälper dig bryta gamla relationsmönster och hantera konflikter bättre, för dig och människorna omkring dig.

Fem konfliktstilar

Du har intressen du vill ha tillgodosedda. Den andra parten har andra intressen. Det är därför ni har en konflikt. I vissa konflikter är ditt intresse mycket viktigt för dig. I andra är det inte så viktigt. Det kan finnas olika anledningar till det. Intressen kan vara viktiga för dig för att de representerar ett starkt behov eller viktiga värderingar. De kan vara oviktiga för att de är triviala eller för att det inte är värt riskerna att kämpa för dem.

Hur viktigt du tycker den andras intressen är kan också variera. Ibland är personen eller frågan så viktig att du prioriterar att de ska få vad de behöver. I andra konflikter spelar det dig ingen roll om de får sina intressen tillgodosedda.

Den allra vanligaste uppdelningen i konfliktstilar bygger på en skala av Blake och Mouton. Den mäter på den lodräta axeln hur stor omsorg du visar för dina egna intressen, på den vågräta hur stor omsorg du visar för den andras intresse. Resultatet blir fem olika sätt att förhålla sig till en konflikt beroende på vilken omsorg man visar för sitt eget och andras intressen

Som du ser i bilden kan du visa stor omsorg för både ditt intresse och den andras samtidigt likaväl som du kan strunta i bådas intressen eller bara prioritera något av dem. Det är värt att notera för det står i kontrast till att många tänker på konflikter som något man kan hantera själviskt eller altruistiskt. I själva verket kan du bry dig mycket om den andras behov samtidigt som du bryr dig om dina egna. Det är ofta det förhållningssättet som förespråkas i konstruktiv konflikthantering.

Som bilden illustrerar finns det fem olika konfliktstilar: kamp, undvikande, kompromiss, samverkan och anpassande:

• Kamp strävar efter att tillgodose det egna intresset utan att ta hänsyn till den andres intresse.
• Den undvikande stilen innebär att man inte engagerar sig vare sig i det egna intresset eller i den andres intressen.
• I kompromissen engagerar du dig halvdant i bådas intressen. Resultatet blir att båda får en del av vad de vill men ingen får precis vad de vill.
• Samverkan innebär att du visar stor omsorg både för dina intressen och den andres.
• Med en anpassande stil visar du stor omsorg om den andres intressen men ingen om dina.

Det finns alltså fem typer av agerande i en konflikt beroende på hur vi väljer att förhålla oss till våra egna och andras intressen.

Alla lika bra men passar olika situationer

Tycker du spontant att någon av konfliktstilarna är bättre eller sämre än någon av de andra? Många reagerar olika på dem, men de fyller olika funktioner. Alla passar i vissa situationer men är olämpliga i andra.

Det är eftersträvansvärt att vara flexibel och ha förmåga att välja en stil som passar situationen. Om du är begränsad i din stilrepertoar kan det hindra dig skapa det liv och de relationer du vill ha.

Det bästa sättet att förstå konfliktstilarna är som en inställning till konflikten, dig själv och den andra parten. Kamp som konfliktstil präglas exempelvis av att du vill besegra den andra och tillgodose ditt intresse utan att engagera dig i den andra parten. Det kan ske på många sätt och det är målsättningen som avgör vilken konfliktstil du använder, inte beteendet.

Samma beteende, eller taktik, kan vara en del av olika stilar beroende på syftet.

Preferens men inte personlighetsdrag

Konfliktstilarna är inte karaktärsdrag eller personlighetstyper. Liknade uttryck används i vardagligt tal för att bedöma och värdera människors personlighet. Människor kan uppfattas som dominanta och bara intresserade av sina egna behov eller undvikande och konflikträdda. Men det är inte korrekt att tro att du eller andra är en av konfliktstilarna.

Flera studier har slagit fast att vi utvecklar vanemässiga sätt att reagera på i konflikter som är stabila över tid. Med andra ord så har många en preferens för att använda en eller två konfliktstilar mer än de andra.

Riktigt vad som avgör vilken eller vilka stilar du har preferens för är oklart. Förmodligen är det en blandning av personliga förutsättningar och uppväxt som gör att vi skapar oss en preferens. Kanske har du redan tidigt i livet anammat ett förhållningssätt i konflikter med andra. Förmodligen har du förändrats och utvecklats genom livet och kanske har du haft olika preferenser för konfliktstilar i olika faser av livet.

Vissa har en mycket stark preferens för någon konfliktstil. Andra använder alla nästa lika mycket. Många tycks använda olika konfliktstilar i olika relationer, de kan vara på ett sätt hemma och på ett annat på arbetsplatsen. Någon av konfliktstilarna kan kännas naturligare, förståndigare, lättare att använda eller mindre riskfylld. Förmodligen tänker du inte så mycket på vilken konfliktstil du använder utan använder reflexmässigt vissa stilar oftare än andra.

Samtidigt byter vi ofta konfliktstil under konflikters förlopp. Vi har absolut ett val om vi inte vill acceptera vårt reflexartade, inövade beteende. Studier har visat att effektiva ledare är flexibla och har hög förmåga att anpassa sin konfliktstil efter vad som passar situationen. Förmodligen är flexibilitet viktigt i alla delar av livet.

Planera inställning istället för beteende

Se konfliktstilarna som en inställning till konflikten. Konfliktstilarna är inte liktydiga med vissa beteenden. Det är svårt att planera hur du ska bete dig i en konflikt. Du kan inte förutspå hur ditt sätt att bete dig kommer påverka den andra eller hur du reagerar när de gör något oväntat. Konfliktens oförutsägbarhet raserar de mest välsmidda planer. Därför är det bättre att tänka i termer av konfliktstilar som vilken inställning du vill ha i konflikten. Istället för att planera hur du ska bete dig kan du rama in ditt beteende i en önskan om att sträva efter att få bådas intressen tillgodosedda, att först och främst se till att få vad du behöver o.s.v. Då har du mycket stora möjligheter att påverka konflikter i den riktning du önskar.

Andra har också ett val. Att se andra som rigida och låsta i en viss konfliktstil ökar risken för destruktiva och dåliga beslut. Om du förutsätter att andra inte kan välja olika konfliktstilar är risken stor att du undviker att använda bra metoder för att du förutsätter att de inte fungerar på grund av ”hur de är”. Istället för att åstadkomma vad du önskar tenderar det att låsa fast er i destruktiva konfliktmönster.

Att se på sig själv och andra som människor med förmåga att förändra sitt eget beteende är ett konstruktivt sätt att närma sig konflikter. Det ger dig stora möjligheter att välja en konfliktstil som är väl anpassad till situation. Det ökar din känsla av frihet, trygghet och att hopp frigöra dig från att vara bunden till en stil.

Kommunikation är en gemensam aktivitet. Det kan missuppfattas som att någon talar och du lyssnar och tar emot. I verkligheten skapar ni ett budskap gemensamt. Ni är beroende av varandra.

Du som lyssnare kan inte förstå mer än vad som förmedlas av den som talar. För att budskapet ska gå fram är det en fördel om det är öppet, ärligt och tydligt uttryckt. Om talaren medvetet försöker vara vilseledande är det självklart ytterst svårt.

Samtidigt är talaren som försöker förmedla ett budskap helt i dina händer. Budskapet fångas upp, förstås och tolkas av dig. Utan en lyssnare som verkligen försöker förstå når den som talar aldrig fram. Som lyssnare behöver du inte vara passiv. I själva verket är det bra att ta ansvar för vad du hör genom att ta en aktiv roll som lyssnare.

Det finns en del praktiska åtgärder du kan göra för att hjälpa dig skingra dimman och se den andra tydligare.

Börja med att ta hand om dig själv. Om du är upptagen av vad du själv vill uttrycka eller känslomässigt involverad är det omöjligt att vara objektiv. En generell regel är att man måste vara empatisk mot sig själv innan man kan vara empatisk mot andra. Ta hand om dina känslor, ta exempelvis en paus för att samla dig om du behöver det.

Gör dig medveten om dina värderingar och åsikter. De påverkar vad du hör. Om du har en åsikt om en annan person kommer du ha lättare att upptäcka sådant som stödjer den åsikten än något som motsäger det. Försök aktivt leta efter positiva signaler om du är i konflikt med någon. Om du har åsikter i ett ämne kan det vara svårt att ifrågasätta det. Försök vara öppen för att lära dig något nytt och bilda dig en ny uppfattning, eller bara för att acceptera att andra kan tycka annorlunda.

Det kan vara mycket svårt att iaktta de snabba inre processerna som väljer vad vi uppfattar och skapar tolkningar. Försök motverka det genom att vänta med att värdera och börja med att bara ta in. Skilj på fakta, känslor och tolkningar. Dela upp dem i tre olika fack. Det gör det tydligare vad du observerar och vad du själv lägger till.

Berätta för andra vad du upplever att de sagt och fråga om du uppfattat dem korrekt. På så sätt kan du ta hjälp av dem för att skingra dimman och du visar att du verkligen vill förstå.

Lyssna gör du med mer än bara öronen. Budskapet består av så mycket mer än bara ord. Du behöver orden, intonation, kroppsspråket, kunskap om personen och omständigheterna för att förstå vad han eller hon uttrycker. Du behöver empati, förmågan att sätta sig in i någons situation och förstå den.

Det finns studier som visar att merparten av informationen som förmedlas när vi kommunicerar finns i annat än orden. I huvudsak i kroppsspråk och intonation. För att förstå någon behöver man därför ta in hela deras uttryckssätt.

Men lyssnande stannar inte där. Ofta skapar vi som lyssnare budskap helt utan att ett ord alls yttrats, kanske utan att den andra ens velat uttrycka något. Vi skapar mening från andra när vi själva uppfattar att en sådan förmedlats.

Ibland behöver du använda din empati och läsa mellan raderna för att förstå. Tolka in sådant som inte uttrycks men som du förstår av sammanhanget. Du kan märka vad någon inte säger eller vad de undviker att tala om. De kan sända dubbla budskap, de uttrycker något med ord och något annat med sitt kroppsspråk.

Du uppsöker kameraaffären för att höra vad som hänt med kameran de skulle laga. Expediten säger att det alldeles bestämt kommer vara klar senast på torsdag. Samtidigt upplever du att han skruvar på sig och ser besvärad ut.

”Vad händer om den ändå inte skulle vara klar på torsdag, kan ni kompensera mig på något sätt då?”

”Oroa dig inte, den är färdig på torsdag.”

”Bra, då kan vi väl säga att ni ger mig en ersättningskamera om den inte är det?”

”Nja, nä, det kan vi inte.”

…

För att utveckla din förmåga att lyssna för att förstå behöver du ställa dig frågan, ”vill jag förstå?”.

Tänk dig några personer som argumenterar om en viktig fråga. Strävar de efter att förstå varandra? Förmodligen inte. . Vi är så fulla av vårt eget att vi inte lyssnar men om vi inte lyssnar på andra, varför skulle de vilja lyssna på oss?

Förståelse börjar med nyfikenhet och intresse. Förståelse är alltid en gissning, man behöver vara nyfiken och fortsätta gissa bättre och bättre. Vad händer när känslorna stegras? Då om något är det viktigt att anstränga sig för att förstå situationen men spontant fylls vi med vårt eget istället.

Eftersom vi måste sätta in vad vi hör i vår egen verklighet är det lättare att förstå de som är lika oss själva. Med stora skillnad i kultur, bakgrund och erfarenhet krävs det större ansträngning för att förstå.

Många som varit med om extrema händelser menar att det inte går att förstå ”om man inte var med”. Kanske är det så, men återigen så handlar det om vilja och förmåga att överbrygga avstånd och vara villig att se att någon annan kan ha en helt annan verklighet än dig.

I sammanhanget är det också bra att vara medveten om att det är till nackdel om man är så nära varandra att man tror sig förstå den andra. Allt för ofta agerar vi som att vi förstår för att vi tror att vi vet hur det är att ha skiljt sig, ha tonåringar, vara chef, få sparken, ha en syster eller vad det vara månde. Men det är förstås högst personliga upplevelser som förtjänar att betraktas som var och ens alldeles egna upplevelse.

Särskilt sorgligt tycker jag det är när jag hör människor som säger att de känner varandra utan och innan. När man inte längre är nyfiken på en annan människa har man slutat se den som egen individ och börjat umgås endast med sin inre bild av personen. Då förnekar man personen möjligheten att vara sig själv, att växa och utvecklas i relationen.

I grund och botten är vi alla människor med likartade behov. Alla söker samma sak men vi gör det på olika sätt. På ytan kan vi ha skilda intressen, känslor och värderingar men på djupet är vi rätt lika. Därför är det lättare att förstå någon om du släpper dem nära än om du har dem på avstånd.

Kommunikation kan vara både ett fönster och en spegel. När det fungerar som bäst låter det oss se någon annan, när det fungerar sämre ser vi bara oss själva. När du lyssnar är det alltid du som skapar mening av vad du tar emot.

Andra kan inte pressa på dig betydelsen i deras ord, deras åsikter, fakta eller känslor. Det är du som lyssnare som skapar mening i vad den andra uttrycker.

Medvetet eller omedvetet väljer du vad du uppfattar. Det gäller inte bara ord utan även kroppsspråk och intonation som bär med sig mycket information om andras budskap. Vad du uppfattar påverkas av vad du är intresserad av, vad du förväntar dig höra och vilka värderingar och åsikter du redan har. Vi tenderar att uppfatta det som vi förväntar oss att se.

Läraren som har en favoritelev ser det som bekräftar hans bild tydligt och bortförklarar det som motsäger den.

Den anställda som tror att chefen inte tycker om honom ser alla bevis på det tydligt men märker inte det som tyder på att det är fel.

Du tolkar allt du tar emot. Du plockar samman all den information du tagit emot med dina sinnen, vad någon sagt, hur de sagt det och hur de agerar. Du sätter samman den och ger det en tolkning, skapar en betydelse. Allt är i högsta grad färgat av vad du har med dig.

Särskilt svårt att uppfatta någon objektivt är det när du har starka känslor eller åsikter. Genom att ta ansvar för det du själv tillför kan du minska risken att du bara ser din egen spegelbild i mötet med andra.

Lyssnande hjälper oss komma närmare varandra. Vi ser den andre, visar respekt för det han eller hon har att erbjuda som individ. Genom att sträva efter att förstå varandra minskar vi klyftan mellan oss. Det hjälper oss att bygga tillit och goda relationer.

Utan lyssnande är det omöjligt att samverka. Vi kan inte göra något gemensamt utan att ha en gemensam grund att stå på. Lyssnande behövs för att vi ska få det. Utan en gemensam grund går det inte att samarbeta.

Att lyssna för att förstå är också ett sätt att hjälpa någon reda ut sitt inre. Det kan ha en stark terapeutisk effekt men är också till stor hjälp för problemlösning. Många människor tänker bäst när de talar och genom att lyssna och sträva efter att förstå hjälper vi dem reda ut sina tankar och lösa sina problem.

Ett av mina gyllene ögonblick är när en mamma berättade om hur hon fick bättre kontakt med sin dotter efter min kurs. Varje dag brukade hon fråga sin dotter ”hur var det i skolan?”, varje dag fick hon korta svar som, ”bra”, ”ok”. Det var en sorg för henne att inte få dela sin dotters liv.

Efter kursen prövade hon förtydliga sig och ställde frågan, ”skulle inte du kunna berätta hur din dag har varit, jag tycker det är så mysigt att höra dig berätta?”. Då satt sig dottern ner och berättat ingående om dagen. Mamman sken när hon berättade.

Mammans önskan var ju densamma men tydligen förmedlade den något annorlunda, vad tror du dottern hörde tidigare?

Kommunikation är vårt sätt att kompensera att vi inte kan vara någon annan. Det är vårt sätt att överbrygga avståndet mellan oss. Genom att kommunicera kan vi dela med oss av våra inre världar. Vi kan öppna oss och visa en del av vårt inre eller ta emot en bild av någon annans.

Genom att lyssna hjälper vi den som kommunicerar bygga en bro till oss. Vi får möjligheten att se mer av dem och hur verkligheten ser ut ur deras perspektiv. Det kräver att vi är villiga att ta emot vad de förmedlar. Allt för ofta förutsätter vi att vi redan vet. Fasta i förvisningen att vi vet hur det ser ut på andra sidan bron tar vi oss inte en titt.

”jag har skiljt mig” … ”vill du berätta mer?”

”Jag förstår” är ett vanligt uttryck. Det speglar den förväntan många människor har på kommunikation, förståelse. Det är en god målsättning men inte ett realistiskt mål.

Att genuint förstå varandra skulle kräva att vi vore samma individ. I allt annat än ren faktabaserad information är det omöjligt. Skillnader i bakgrund, erfarenheter, personlighet, perspektiv gör att vi aldrig kan förstå varandra. Du är som individ så skild från andra individer att du inte kan se deras inre och de kan inte se ditt.

Vi står på varsin ö, byggd av våra erfarenheter, personligheter, behov och känslor. Vi kan se andra på deras öar men vi kan inte beträda dem.

Förståelse av en annan individ är alltid en gissning. Jag skulle önska att uttrycket ”jag förstår” aldrig mer yttrades. Att tro att du förstått är att stänga dörren för någon. Endast genom att lära oss att vi inte förstår kan vi öppna oss för att komma närmare förståelse. Vi kan bli bättre på att gissa om vi vet att det är det vi gör.

Bli en bättre lyssnare

Aktivt lyssnande är en form av lyssnande som under lång tid använts av människor som har lyssnande som yrke. Det går utmärkt att använda i vardagssituationer såväl som i kriser. När du vill komma människor närmare känslomässigt eller när det är viktigt att du får all fakta korrekt.

Många av oss är dåliga lyssnare, vi lyssnar halvhjärtat, funderar på vad vi själva vill få sagt medan vi lyssnar, vi är dömande, låter inte andra tala till punkt, försöker styra dialogen till det ämne som intresserar oss, har svårt att se andras perspektiv och vill ge råd. Dessa är beteenden som hindrar oss från att lyssna och förstå.

Även de av oss som tycker att vi är bra på att förstå andra kan behöva putsa på vårt lyssnande för att få bättre kontakt med våra barn, reda ut besvärliga konflikter med chefer och kollegor eller hjälpa en vän som behöver en empatisk lyssnare.

Aktivt lyssnande är ett högst konkret sätt att utveckla sitt lyssnande vilket gör det lätt att ta till sig och pröva. Det är normalt att det känns svårt och onaturligt i början. Du kan till och med få kommentarer om det. När du övat ett tag och tagit det till dig kommer det bli en naturlig del av dig. Det är som att cykla det är besvärligt när man börjar men blir självklart med övning.

Rätt inställning

Att lyssna är inte bara en teknik eller ett beteende. Det är först och främst en attityd. För att bli en bra lyssnare behöver du fokusera på uppgiften, du behöver vara nyfiken och intresserad för att klara att sätta dig in i vad någon uttrycker. Om du är öppen, varm, respektfull och accepterande känner andra tillit och kan öppna sig.

Du tänker ungefär tre gånger så snabbt som någon talar. Det betyder att även om du hör alla ord som sägs så har du mycket utrymme kvar att tänka på annat. Men lyssnande handlar inte bara om att uppfatta ord så använd den tankekapaciteten till att förstå bättre. Du behöver din fulla koncentration för att verkligen förstå vad någon uttrycker.

För att kunna fokusera behöver du också intresse. Vill du lyssna och lära dig förstå den du lyssnar på bättre? Om du inte vill det kommer du inte vara en bra lyssnare. Gör dig nyfiken på den du lyssnar på. Det hjälper dig upptäcka och förstå mer.

Kanske kan det hjälpa att veta att det är omöjligt att förstå en annan människa. Om du tror dig förstå betyder det att du inte lyssnat tillräckligt noga, sträva efter att komma på vad det är du missat.

En bra kontakt med den du lyssnar på är nödvändigt för att de ska våga öppna sig och dela något av värde med dig. Var öppen och visa att du accepterar dem som de är. Lyssna för att förstå deras perspektiv och för att förstå dem som unika individer. Undvik särskilt att döma och värdera vad de säger. Och då menar jag, undvik att göra det ens för dig själv. Försök förstå istället.

Var varm och visa omtanke om deras situation. Lyssnare hamnar alltför ofta i en situation där de antingen håller med eller sätter sig emot vad de hör. Värdera inte, ta bara in vad den andra förmedlar. Acceptera andras budskap som något de förmedlar så kan du visa respekt för dem som människor även om du inte håller med dem.

Sist men inte minst. För att du ska kunna visa empati för andra och fokusera på dem behöver du först göra det mot dig själv.

Uppmuntra

Det räcker inte att bara ha rätt attityder: fokuserad, nyfikenhet, öppenhet, värme, respekt och acceptans. Du behöver förmedla attityderna till den du lyssnar på. Använd ditt kroppsspråk! Hur man uttrycker sig med kroppsspråk är individuellt men som utgångspunkt kan du ha att:

• Vända dig helt mot den du lyssnar på.
• Ha en öppen hållning, d.v.s. skärma inte av dig genom att exempelvis korsa armarna över bröstet.
• Luta dig något mot den som talar.
• Upprätthåll ögonkontakt.
• Slappna av.

Uppmuntra den som talar att fortsätta:

• Med passande ljud som att humma eller dylikt.
• Använd gester som att nicka, luta huvudet åt sidan, gestikulera att fortsätta med handen.
• Upprepa ett par ord ur det sista som sagts, ”du blev arg …”, ”leverantören berättade …”
• Be den som pratar att fortsätta, ”berätta mer”, ”utveckla”.

Be om klargörande

Att förstå någon är omöjligt det är bara ett mål vi kan sträva emot. Att uppmärksamma vad man inte förstår eller vad som fattas för att du ska förstå bättre är en konst. När du lärt dig den och börjar se vad som fattas, ställ frågor.

”Ursäkta, nu förstod jag inte riktigt vad du menade, skulle du kunna förklara igen?”

”Kan du berätta mer om vad som hände din syster?”

”Du vill att jag ska skriva rapporten åt dig, kan du berätta mer om vad det innebär?”

Ställ frågor

Lär dig att ställa frågor. Det går inte att lita på att den som talar själv vet vad han eller hon behöver uttrycka. Även med enkla budskap är det svårt för någon att veta vad du behöver för att förstå dem.

”Kan du köpa mjölk?” eller ”Kan du köpa två liter mellanmjölk? Jag upptäckte just att den tog slut. Om du inte ska förbi affären skulle vi förstås lika gärna kunna plocka upp det när vi veckohandlar.”

Ställ frågor för att lära dig mer, för att be om förtydligande, för att be dem vidareutveckla något. Det är både ett sätt att hjälpa dig själv förstå mer och att visa att du vill förstå.

Man brukar tala om öppna och slutna frågor:

• Slutna frågor kan bara besvaras med vissa alternativ, exempelvis ja/nej, en färg eller ett datum. Det förutsätter att du vet exakt vilken information du behöver och lämnar inte utrymme för den som svarar att komma med ny information. De är bra när du vill bekräfta något eller behöver på reda på en viss fakta:
  • ”Hur många liter mjölk behöver du?”
  • ”Var det den 7:e januari klockan 11 du hade tid?”
  • ”Hur många kommer på festen?”
• Öppna frågor inbjuder istället till att berätta mer. De passar bra när du vill att någon ska förklara eller berätta mer;
  • ”Kan du berätta mer om din arbetssituation?”
  • ”Hur känner du?”
  • ”Vad tycker du är dina starka sidor?”

Försök att använda öppna frågor förutom när det är något mycket specifikt du vill veta. När du lyssnar på någon annan kan du aldrig riktigt veta vad de har att berätta. Öppna frågor skapar utrymme för dem att utveckla sitt eget perspektiv. Att ställa öppna frågor visar också att du är intresserad av vad de tänker och tycker.

Slutna frågor tenderar att binda ihop och avsluta samtal. Dessutom kan slutna frågor upplevas som ett förhör och få folk att sluta sig.

Var öppen för svaren du får. Ställ frågor för att förstå bättre. Om du ifrågasätter svaren kommer du mycket snabbt döda tilliten och få svårt att lära dig mer. Fokusera på att lära dig om den andres perspektiv istället för att försöka korrigera det eller berätta om ditt eget.

Lyssna efter fakta, känslor och tolkningar

När du lyssnar på någon är det svårt för både dem och dig att separera fakta, känslor och tolkningar från varandra. Därför kan det vara hjälpsamt för dig som ska förstå dem att lyssna efter var och en av dessa komponenter separat. När du gör det hjälper du också dem att reda ut sina tankar.

Fakta är i det här sammanhanget något som är objektivt sant, i allmänhet något som kan observeras med sinnen.

”Lennart kom klockan 15.17 till mötet, det var senare än 15 som vi bestämt”

”Sanna har sagt att hon tycker Per är trevlig”

”Mia tittade på mobilen ett tiotal gånger under fikan och lät inte Erik låna den”

Tolkningar är slutsatser som någon drar. Det är alltså inte fakta utan något man kommer fram till m.h.a. fakta man observerar, tidigare erfarenheter, vilka behov och rädslor man har och annat som påverkar en.

”Lennart är en slarvig tidsoptimist och det går inte att lita på att han kommer i tid.”

”Sanna och Per skulle jobba bra ihop i ett projekt.”

”Mia smyger med något, hon träffar nog någon annan bakom Eriks rygg.”

Känslor är kroppens signaler till oss, skilj dem från tankar. Framförallt är det viktigt att få med båda delarna. Många har en preferens, en del talar inte om känslor alls, andra tycker inte att tankar och fakta är lika intressanta som känslor. Glöm inte någon del.

Parafrasera

Många tycker parafrasering låter besvärligt men det är ett enkelt verktyg du kan ha stor nytta av. Att parafrasera innebär att du kortfattat och med egna ord återberättar vad du upplever att den andra berättat.

Du hjälper den som talar genom att berätta vilket budskap du uppfattar så han eller hon får chansen att korrigera det. Det hjälper dig att förstå och människor uppskattar när du visar att du förstår dem.

Försök att vara kortfattad och använda egna ord. Markera att du återberättar som du förstått dem och välkomna att de korrigerar dig. Kom ihåg att det är den som talar som sitter på facit för sitt eget budskap.

”Jag sitter här med ett antal ärenden som ska vara klara till nästa vecka … torsdag och fredag är nästan möten hela dagen … kanske om jag arbetar över på torsdag … men då får jag svårt att hinna till mötet med facket …”

”Det låter som att du har svårt att hitta en lucka för att se över min rapport den här veckan?”

Sammanfatta

När samtalet pågått ett tag kan det behöva samlas ihop. Med en sammanfattning kan du väva samman de trådar som tagits upp och fokusera på det som du tycker är viktigast att fortsätta tala om. Plocka ut kärnan av vad som sagts, både tankar och känslor, och återberätta.

Lägg inte till något eget och försök använda de uttryck som den som berättar har använt. Syftet är att sammanfatta så att ni får en ny utgångspunkt att fortsätta ifrån, en gemensam plattform om man så vill. Därför är målet att den du sammanfattar ska känna igen sig i sammanfattningen.

Om du lyckas göra en bra sammanfattning skapar du en god grund för det fortsatta samtalet. Du för samman huvuddragen och hjälper till att samla upp dem och skapar en röd tråd.

Om ni talar om problem eller förändringar av något slag kan en sammanfattning hjälpa till att belysa vad som hänt under samtalet. Det förstärker känslan av att ni tar er framåt och åstadkommer något.

Reflektera känslor

Att reflektera känslor innebär att du nämner vilka känslor du upplever att den som talar har. På det sättet visar du att du bryr dig om och accepterar deras känslor. De får också möjlighet att korrigera hur du uppfattar dem.

Tänk på att vi uttrycker känslor på många sätt. Du kan uppfatta dem i vad någon säger, i deras tonläge, i mimik eller kroppsspråk. Du kan även uppfatta motsatta känslor, exempelvis när någon uttrycker en känsla i ord och en annan i kroppsspråk.

”Du säger att du inte är upprörd över beskedet men jag upplever att du ser spänd och irriterad ut.”

”När du berättar om ditt problem får jag uppfattningen att du blir rädd när det är så mycket som händer på jobbet, stämmer det?”

Att reflektera känslor har också två andra användningsområden:

• Lugna ner känslor. Särskilt när människor är upprörda och arga kan du hjälpa dem att lugna ner sig genom att reflektera deras känslor och visa att du märker hur de känner. Det brukar krävas att man gör det några gånger.
• Att låta dem spegla sig i sina känslor. Det är inte ovanligt att vi har känslor utan att föra upp dem till medvetandet. Att få dem återreflekterade gör att vi kan möta dem, vilket kan vara hjälpsamt om man inte gjort det innan.

Vid ett tillfälle satt jag med en man som just blivit gripen efter att ha varit inblandad i ett bråk. Han låg och skrek svordomar så att ådrorna bultade i halsen, fullständigt ursinnig. Efter att han gormat några minuter satte jag mig bredvid honom, såg på honom, och sa så empatiskt jag kunde, ”du verkar väldigt, väldigt arg?”. Det tog inte mer än några sekunder innan han tystnade. Sen var det tyst bortåt en minut och så tittade han på mig och sa tankfullt, ”ja, jag är nog en väldigt arg kille”.

Tystnad

Tystnad är viktigt. Om du inte kan det bör du lära dig att låta det vara tyst. Många lyssnare har problem med det. Den som talar kan behöva tystnad för att samla tankar, ta mod till sig, känna efter eller något annat som är nödvändigt för ett bra samtal.

Fyll inte genast i tystnaden. Människor är olika, vissa behöver ständiga pauser för att tänka efter. Andra kan tyckas närmast rädda och bluddrar på om vad som helst för att slippa tystnad. Så länge samtalet inte helt avbryts är det oftast tecken på reflektion och djup att det existerar tysta pauser.

God dialog kräver att du har förmågan att kommunicera öppet och ärligt om vad du behöver. Du behöver förmågan att stå för vad du tycker, känner och behöver utan att trycka ner andra. Det brukar kallas ett självhävdande förhållningssätt.

Det är få som har en god förmåga att kommunicera självhävdande. Majoriteten ligger någonstans på en skala mellan ett passivt och ett aggressivt kommunikationssätt. Du kan säkert känna igen dig själv och andra någonstans på den skalan. Vissa är alltid antingen passiva eller aggressiva men de flesta glider fram och tillbaka över skalan beroende på situationen.

Det underlättar förståelsen av det självhävdande uttryckssättet om man sätter det i kontrast till passiv och aggressiv kommunikation.

Passiv kommunikation

Det passiva kommunikationssättet innebär att man inte tar ansvar för sina egna behov eller försvarar sina rättigheter gentemot andra. Det är att träda tillbaka inför andras krav. Passiva kommunicerar som om deras behov inte vore viktiga, särskilt inte i jämförelse med andras. Synonymer till passiv i det här sammanhanget är undfallande och undergiven.

Alla har behov, på ett eller annat sätt blir de alltid uttryckta

I passiv kommunikation undviker man antingen helt att hävda sina behov eller så gör man det på ett sätt som lägger över ansvaret på andra. Exempel på att undvika att hävda sina behov helt är t.ex. när man inte säger vad man vill, är helt tyst, går ifrån en situation hellre än berättar vad man tycker och tänker. Men alla har behov, på ett eller annat sätt kommer de alltid fram. En del kan försöka få vad de behöver genom att ge något till andra och hoppas att de ger tillbaks. Andra använder ottydliga uttryckssätt:

”Vad kvavt det är här …” istället för ”skulle du kunna öppna fönstret för min skull?”

”Nu blev mamma ledsen …” istället för ”skulle du kunna sitta still?”

”Tänk inte på mig …” istället för ”jag skulle vilja gå på bio med dig”

Att inte ta ansvar för sina egna behov leder till att man bygger upp ilska och frustration. Passiv kommunikations upplevs som kravfyllt av omgivningen. Det innebär ju att det ställs krav på andra att tolka vilka behov man har och tillgodose dem.

Aggressiv kommunikation

Den aggressives stil är att kämpa för att vinna även om det går ut över andra. Det är ett dominant beteende där man försöker tvinga andra att ge efter för ens vilja. Det är ett kommunikationssätt som innebär att man försöker sätta sig över andra för att få vad man själv behöver.

Vardagliga former av aggressiv kommunikations är att hävda sin rätt, anklaga, hota, kräva, döma och förminska. Precis som det passiva kommunikationen är det här ett sätt att bete sig som de flesta av oss använder dagligen.

”Du förstår väl att det är för varmt, öppna fönstret” istället för ”skulle du kunna öppna fönstret för min skull?”

”Sitt still! Vad är det för fel på dig?! Istället för ”skulle du kunna sitta still?”

”Klart vi inte ska sitta hemma och vara tråkiga, nu ska vi gå på bio!” istället för ”jag skulle vilja gå på bio med dig”

Att ständigt gå till anfall innebär att man skapar avstånd mellan sig själv och andra. Det gör det svårare att vara empatisk. De ständiga attackerna anstränger förstås också relationer. Den aggressiva fjärmar sig själv från andra men gör det också mindre intressant för att andra att vara nära.

Självhävdande kommunikation

Att vara självhävdande skiljer sig från passivitet genom att du tar ansvar för dina behov och hävdar dem. Det skiljer sig från aggressivitet för att du visar respekt för andra och deras behov. Den självhävdande tar ansvar för sitt eget liv, behov, åsikter och känslor utan att dominera och trycka ner andra.

Rakt och ärligt utan krav, en del blir förvånade över att man kommer närmare varandra

Självhävdande kommunikation är ett förhållningssätt som kan vara svårt att föreställa sig om du utgår från att livet består av strider som någon vinner och någon annan förlorar. Som självhävdande gör man det istället möjligt för båda att vinna. Det gör man genom att stå för det man själv behöver och visa respekt för andras rätt att vara självständiga. Det är rakt och ärligt utan att vara krävande:

”Skulle du kunna öppna fönstret för min skull?”

”Skulle du kunna sitta still?”

”Jag skulle vilja gå på bio med dig”

Det är självklart nyttigt att hävda dina behov för din egen del. Men en del blir förvånade över att det dessutom gör att man kommer närmare andra. Faktum är att det underlättar goda samtal. Att kommunicera självhävdande är felaktigt förknippat med att trycka ner andra. Det gör att många glömmer att det är förutsättningen för rak och ärlig dialog.

Dialog bygger på att man kommunicerar självhävdande samtidigt som man hjälper andra att vara självhävdande tillbaka.

Konflikter lever i en mening sitt eget liv. Vi använder oss reflexmässigt av beteenden som kan göra att vi förvärrar konflikter utan att mena det. Vi faller in i en negativ spiral med en allt värre konflikt utan att vi märker att vi är en del av att göra den värre.

Om du tillåter att din konflikt förvärras kan upptrappningen bli permanent. Det är mycket svårare att förbättra en dålig relation än att förvärra en god så du tjänar på att vara varsam i relationer med andra.

Heta känslor eller attitydförändring

Konflikter eskalerar, intensifieras, på två sätt. Det första är en tillfällig upptrappning. Det är exempelvis när lugna samtal förvandlas till gräl. Vi hetsar upp oss och använder negativa försvarsbeteenden men sen lugnar vi ner oss igen. Den andra formen av eskalation är beständig. Det är när relationen stegvis förändras till det sämre. När känslor och attityder gentemot varandra förändras och inte svalnar av sig själva.

Känslor och försvar

Den flyktiga eskalationen kan vara nog så problematisk i stunden. Starka känslor och dåligt beteende är bekymmersamt, särskilt om parterna har olika temperament. Förflugna ord kan såra och skapa långvariga slitningar.

Den hetta som vissa kallar passion och andra besväras av är en del av konflikter. Det är svårt att helt undvika att någons känslor blossar upp och det behöver inte skada relationen långsiktigt. Men ohämmade försvarsbeteenden gör ju inte att man kommer närmare varandra och stärker relationen heller:

- Kan du ge mig sololjan?

- Jag tog inte sololjan, det gjorde ju du.

- Jag sa ju till dig att ta den, att du aldrig lyssnar.

- Om du inte tjatade jämt kanske jag skulle orka bry mig mer.

- Så nu är det mitt fel att du glömde sololjan?

- Nu börjas det igen, du är alltid ett sånt jävla offer.

Negativ spiral

Konflikter som tillåts fortlöpa och bli värre riskerar att permanentas. Det som händer när en konflikt eskalerar till att bli en av dessa segdragna historier är att parterna steg för steg förändrar attityder och känslor gentemot varandra och konflikten.

När känslorna och attityderna gentemot varandra blir negativare påverkar det hur man beter sig mot den andra. Att man börjar bete sig sämre riskerar i sin tur att ytterligare försämra den andras attityder och känslor. En negativ spiral bildas där parternas uppfattning om varandra blir allt sämre i takt med deras beteende.

Dåligt beteende befästs

Konflikter eskalerar, förvärras, stegvis. För varje steg konflikten tar nedåt sker det en varaktig försämring i konflikten. Den når en ny nivå där spelreglerna är annorlunda. Attityder, känslor och beteende gentemot motparten som skulle vara främmande i steget innan blir normala.

I praktiken kan parterna röra sig nedåt utan att riktigt märka det. Det kan kräva att någon annan påpekar förändringen eller att man börjar reflektera över hur man ser på varandra för att märka att det förändrats. Ofta sker förändringen genom att ett tråkigt beteende man har gentemot varandra när konflikten är som värst blir norm. Istället för att vara ett sätt att vara när konfliktens vågot går höga blir det ett vardagsbeteende.

Föreställ dig ett äkta par som ständigt skickar små giftpilar till varandra. Du har säkert upplevt ett sånt par eller varit en del av det själv. De påpekar felaktigheter, skuldbelägger, rättar varandra.

Det beter sig på ett sätt som de inte skulle accepterat innan ilskan, irritationen, i värsta fallet föraktet var befäst. Det går inte att föreställa sig paret bete sig på samma sätt medan de var nyförälskade. Deras relation har funnit ett annat trappsteg.

Arbetssam men möjlig väg tillbaks

Att konflikten har trappats upp några steg innebär inte att det är omöjligt att förbättra relationen och hantera konflikten. Men det gör det mycket svårare. Det kräver medvetet arbete. Den negativa spiralen måste vändas, för varje steg man tagit måste man ta ett steg tillbaka.

I sin ursprungsform är konflikthantering en form av problemlösning. En motsättning mellan parterna behöver redas ut och lösas. När konflikten rör sig nedåt i trappan växer konflikten. Fler motsättningar uppstår, negativa känslor och attityder byggs upp mellan parterna. Man kan behöva arbeta sig igenom allt detta negativa innan man återigen når ner till problemet.

Långsiktigt arbete med relationen

Är du inblandad i en konflikt där du märker att ni ständigt beter er illa mot varandra, där dina tankar om konflikten och din motpart varaktigt är negativa. Då behöver du fokusera konflikthanteringen på att förbättra relationen, inte bara lösa konflikten. Du behöver en strategi för att ta steg efter steg tillbaka tills du kommer till en nivå där relationen är tillräckligt bra för att det ska gå att arbeta gemensamt med den ursprungliga konflikten.

För att vända utvecklingen krävs arbete. Du behöver vara konsekvent och långsiktigt. När den andra har negativa attityder oh känslor gentemot dig tenderar han eller hon att se bara det som bekräftar den bild de redan har. Därför kan det ta lång tid att bygga upp tillit och förtroende igen. Även när du försöker närma dig motparten är han så inställd på att se det negativa att det är svårt för honom att märka att du försöker förändras. Samma sak gäller förstås omvänt. Det är svårt för dig att uppfatta när motparten försöker göra en positiv förändring, så försök vara öppen för att se den.

Konflikthantering är för mig ett rymligt begrepp. Konflikter växer sig stora från småsaker och det är när de fortfarande är små och enkla att hantera man helst vill komma åt dem. Därför handlar konflikthantering inte bara om hur man hanterar svåra tvister. Det är i allra högsta grad hur vi bemöter andra människor i vardagen, särskilt de som vi vill ha bra relationer med. Det handlar lika mycket om samarbete som krishantering.

Konflikt med andra individer …

Att se konflikter som ett möte mellan individer är ett förhållningssätt som präglas av att vi ger oss själv och andra samma rättigheter. Det följer av den gyllene regeln, som finns i de flesta kulturer, ”behandla andra som du själv vill bli behandlad”.

• Vilken frihet har du i förhållande till andra?
• Vilka krav kan du ställa på dina medmänniskor?
• Har andra samma rättigheter som du?
• Behandlar du dem på ett sätt som ger dem det?
• Sätter du gränser så att du får samma rättigheter som du skänker andra?

Som individ har du bara makt över dig själv. Du kan inte tvinga andra människor till något. Du kan inte tvinga någon att tycka om dig, att göra vad du vill eller att tänka som du önskar. Däremot kan du försöka nå dem och be om det du behöver. Det är å andra sidan ett sätt att få vad man behöver som visat sig fungera bra.

För att nå en person du är i konflikt med bör du behandla honom eller henne som en individ med samma rättigheter som du själv har. De flesta av oss har lärt oss att försöka kontrollera andra och tvinga fram det vi önskar.

Tvånget kommer i olika former. En del är rakt på och forcerar sina önskemål, andra är indirekta och försöker få andra att ge dem vad de behöver utan att de sagt något rakt ut. Men att försöka ta makt över andra leder till motstånd, självbestämmande är ett grundläggande behov för alla.

Att betrakta andra människor som individer du kan samarbeta med, men inte kontrollera hjälper dig att nå fram till dem och minskar risken för att slå in kilar mellan er.

… och att vara sig själv i konflikt med andra

För att behandla andra som fria individer måste du låta dig själv vara fri. Är du fri att göra dina egna val eller präglas ditt liv av måsten?

Som människor är vi fria att göra våra egna val i förhållande till andra. Men på samma sätt som vi försöker få makt över andra låter vi oss själva bli tvingade. Skaffa dig makt över dig själv genom att betrakta dig själv som fri. Ingen har rätt att tvinga dig, men du har rätt att lyssna på andra och hjälpa dem om du vill.

När du tar hand om dig själv och dina egna behov så ökar du din förmåga att bry dig om andra. Om vi inte är fria att ta hand om oss själv brukar även relationen till andra präglas av ofrihet. Äkta empati kräver valfrihet. Empati mot andra kräver också att man visar empati mot sig själv.

Tänk också på att du är den enda som kan bidra med dig själv i konflikten, dina erfarenheter, känslor och tankar. Andra kan tillföra sin egen del, men utan din hjälp vet de inte vad du behöver eller vad du kan tillföra. Om du undanhåller dig själv saknas din person både i relationen och i konflikten.

Skilda berättelser

Att andra är individer skilda från dig innebär att de har sina egna tankar, känslor och erfarenheter. De har sin egen berättelse om sitt liv. Det betyder att du inte kan känna till någon annans livsberättelse i större utsträckning än vad han eller hon förmår förmedla. Det betyder också att du inte kan bli förstådd utan att lyckas överbrygga det mellanrummet som finns mellan era respektive livsberättelser.

Din egen berättelse är djupt rotad i dig. Det kan vara svårt att helt acceptera att någon annans berättelse skiljer sig från din. Det betyder ju att de har rätt även när de tycker annorlunda än vad du gör. Att det finns flera sanningar, eller ingen alls beroende på hur du tycker om att se det. Särskilt när ämnet är viktigt eller känslosamt kan det vara svårt att tycka andra perspektiv har samma värde som ditt eget.

Att se andra som individer med sina egna berättelser om livet innebär att vi är som öar för varandra. Att vi aldrig riktigt möts. Det innebär att du behöver ett sätt att förhålla dig till att du inte har kontroll över din omgivning, att du inte känner den fullt ut. Du känner inte till andras berättelse och deras inre värld är till största del dold för dig, även om de står dig nära.

Vanligtvis råder vi bot på avsaknaden av information om andra människor genom generaliseringar baserade på erfarenhet och bedömningar av vad vi observerar. Du gissar deras intentioner när de gör något, du skapar en bild av deras personlighet utifrån deras tidigare beteende, du använder mer eller mindre välgrundade fördomar för att gissa hur någon är. I själva verket är det omöjligt att överbrygga utrymmet mellan våra öar. Det går inte att helt lära känna någon annans livsberättelse.

Men om andra är egna små öar med en inre värld som är dold för oss är det bättre att låta dem äga sin egen berättelse. Anta att du inte kan känna till deras berättelse och leta istället efter anledningar att bli nyfiken på den. Ställ frågor för att lära dig mer istället för att anta och sluta lära dig.

Uppmärksamma alla de tecken som finns på att det finns något du inte förstår. Närma dig andra med nyfikenhet och vilja att lära dig mer om dem. Det är inte bara ett bra sätt att förstå mer och minska missförstånd. Det bidrar dessutom till att förbättra relationen. Andra tycker om när vi respekterar att de är annorlunda än oss och visar intresse för att förstå dem.

Nyheter som den här, ”Bloggade – fick sparken”, gör mig frustrerad. Så mycket onödigt lidande, psykiskt och ekonomiskt, som kunde undvikits med enkla medel.

Aftonbladet rapportera att Gina Eklund fått sparken för att hon bloggat. När man läser mer finner man en långvarig konflikt. I över 2 år har hon bloggat och redan tidigt hittar man kritiska meddelanden om chefen som hon senare börjar kalla ”knaschefen”. Gissningsvis har ingen av dem varit nöjda i relationen.

Det är så tråkigt att läsa om sånt här. Två år av mänskligt och ekonomiskt lidande. Hur mycket stress och spänningar har inte Gina och hennes chef byggt upp under tiden? Hur mycket har det påverkat verksamheten? Att vara kritisk till sin chef är normalt. Faktum är att jag lär chefer att låta de anställda hata dem en smula. Det är klart man ibland reagerar mot någon som bestämmer över en. Men när det finns långvariga negativa spänningar i relationen mellan chefen och de anställda är det något man ska ta tag i.

Konflikter går att reda ut, särskilt om man tar tag i dem i tid. Tänk vad de skulle kunnat bespara sig själva och företaget om de tagit tag i detta för två år sen.

Andra inlägg i ämnet:

• Jag har blivit uppsagd för det jag berättat i min blogg
• Svensk jantelag: kvinna fick sparken för bloggande på arbetstid
• Det ska fan vara anställd
• Bloggning och sparken…
• Hur dum får man bli?
• Öppenhet och ökad mångfald
• Bloggande tas upp i Arbetsdomstolen

Ewa och Marcus arbetar båda på ett kontor i mellansvensk stad. Ända sedan Ewa blev befordrad och fick personalansvar ligger de i ständiga konflikter om schemaläggningen. Ewa förstår inte varför Marcus ska klaga på allt. Hur hon än gör blir det fel. Droppen var när hon ändrade schemat efter att han klagat och han kommenterade korrigeringen med att hon inte ens klarade att stå för sina egna beslut.

Marcus uppfattning är hon inte är kapabel att sköta sina nya uppgifter. Hon tänker alldeles för mycket på att vara snäll mot alla och i slutändan blir det ändå orättvist. Kontoret skulle behöva någon som honom som kan ta svåra beslut. Han skulle klara det bättre och är besviken för att de befordrade henne framför honom trots att han kämpar så för företagets skull.

Du har säkert varit med om konflikter där det är påtagligt att det ni bråkar om inte är den enda orsaken till problemet. Som i det klassiska exemplet när du kommer hem, fortfarande stressad över jobbet, och börjar bråka om att det är stökigt i hallen. Det ni säger till varandra handlar om hallen och annat som kommer upp som svar på din anklagelse. Konflikten drivs av så mycket mer än så, din stress, kvarvarande spänning sen förra grälet, o.s.v.

Öppet, dolt och omedvetet i konflikten

Konflikter är som isberg med en liten topp som sticker upp ovanför ytan och en massiv kärna under ytan. Ovanför ytan finns de presenterade problemen som är synliga för parterna. De ämnen ni talar med varandra om. Hur ni beter er mot varandra, känslor och attityder ni uttrycker öppet.

Den öppna nivån i konflikten är i allmänhet en liten del. Det kan också vara en mycket missvisande del om det inte råder stor öppenhet mellan er. Utan öppenhet och tillit döljs det väsentliga i konflikten under det som upplevs som strategiskt att föra fram.

Den öppna delen i konflikten mellan Ewa och Marcus är de konfliktämnen Marcus tar upp, det han klagar på. Hennes kommentarer när han klagar. Att han inte tyckte att hon kunde försvara sina egna beslut. Till den öppna delen hör också hur de beter sig mot varandra på jobbet.

Under den öppna nivån finns den dolda nivån i konflikten. Här återfinns allt som inte är synligt för motparten men som de själva känner till. Konfliktens dolda nivå kan innehålla såväl taktiska överväganden, som missförstånd och informationsbrist:

• Taktiska överväganden. En del av konflikten är dold om vi tror att det gynnar oss att undanhålla den från motparten. Det kan röra sig om attityder och känslor vi inte vill stå för. Målsättningar och intressen vi döljer för motparten. Hur vi beter oss bakom kulisserna.
• Missförstånd. En inte oväsentlig del av konflikter är dolda för att vi inte förstår varandra. Vi uppfattar inte andra korrekt och de uppfattar inte oss som vi verkligen är, särskilt inte när stämningen är spänd.
• Informationsbrist. Det är svårt för dig att veta vilken information som är viktigt för att motparten ska förstå dig. Det gör det svårt att förmedla det väsentliga ens om du vill. På samma sätt är det förstås svårt för dig att förstå vilken information du saknar från motparten. Information som delas mellan parterna riskerar bli för ytlig. Då är delar av konflikten dolda för att vi inte delar med oss av vad som verkligen är viktigt för oss och varför.

På den dolda nivån finns Ewas växande frustration över vad hon upplever som Marcus ständiga klagomål. En frustration hon inte tagit upp med Marcus. Här finns Marcus uppfattning om att hon inte är kapabel att sköta sina uppgifter, att han tycker att schemaändringen blir orättvis. Men också hans besvikelse över att inte ha fått befordran, att han tycker att han kämpar hårt för företaget och att han tror att han skulle klarat chefsjobbet bättre.

I den omedvetna nivån i konflikten finner vi det som ingen av parterna vet om. Det kan låta diffust och är ofta det. Men det är bra att vara medveten om att det kan finnas drivkrafter i konflikten som ingen av parterna är medveten om. Det behöver inte vara mer komplicerat än att någon av parterna inte har formulerat vad som verkligen är viktigt eller vilka känslor han eller hon har.

Konfliktens omedvetna lager kan också handlar om sådant vi inte är tillräckligt självmedvetna för att känna till. Att vi reagerar enligt gamla mönster som var funktionella en gång i tiden men inte är det längre. De kan bestå av antaganden vi gör som vi inte är medvetna om, antaganden som ligger till grund för våra tankar. Kanske reagerar du instinktivt på något utan att egentligen veta varför du gör det.

Precis som parterna kan vi bara spekulera i vad som döljer sig i det omedvetna lagret i Ewa och Marcus konflikt. Marcus kanske bär med sig grundantaganden om att kvinnor är svaga ledare utan att vara medveten om det. Ewa kanske upplever att hon måste sätta sin personliga prägel på arbetet som nybliven chef. Eftersom hon inte formulerat det för sig själv inser hon inte hur det påverkar hennes agerande.

Lyft upp konflikten till ytan

Eftersom Marcus och Ewa bara är medvetna om delar av problemet är det svårt för dem att skapa en varaktig och konstruktiv lösning. Det kräver att de kan hantera alla problemområden och för att de ska kunna göra det behöver de lyftas upp till ytan.

Konflikthanteringsprocessen gynnas av att det finns en så stor gemensam kunskap som möjligt. Om den gemensamma berättelsen saknar information är det svårt att finna en lösning på konflikten. För att kunna hantera det som är viktigast för parterna krävs att de kan lägga fram det på bordet.

En del av en strategi för konstruktiv konflikthantering bör vara att aktivt sträva efter att ta reda på vad som döljer sig i konfliktens dolda och omedvetna lager. Samt att du strävar efter att föra fram det som du döljer för andra i dina lager.

Om du vill spekulera över vad som ligger dolt hos andra är en bra utgångspunkt att anta att de är hyggliga och rationella människor. De flesta människor är nämligen det, inte minst tycker de flesta att de själva är det. Så vill du förstå någon ur deras eget perspektiv, fundera på vad som skulle kunna förklara att en hygglig och rationell människa beter sig som personen gör.

Rätt arena löser många problem

Konflikter kan finnas inom oss, mellan oss och i miljön vi verkar, jag kallar dem konfliktens arenor. Konflikter inom oss är individuella konflikter som vi sköter själva. Mellan oss finns de mellanmänskliga konflikter eller interpersonella konflikterna som vi löser i samspel med andra. Slutligen har vi den mer abstrakta samlingen konflikter som inte är personliga. De är systemkonflikter som hänger samman med yttre ramar som vilka roller vi har, regler vi verkar under och mål som förenar oss.

Vissa konflikter passar bara in i en av dessa arenor. Andra kan lösas i olika arenor med varierande resultat. Ibland får man välja arena efter var man finner den bästa lösningen, ibland har man bara makt och möjlighet att arbeta inom någon av konfliktarenorna. Därför är det alltid värt att fundera över vilken arena man väljer att söka lösningar i. Kanske går det att finna bättre lösningar på konflikten i en annan arena än den som spontant verkar rätt.

Lina har problem med sin chef som hon tycker dominerar möten så att ingen annan får en syl i vädret, särskilt inte hon själv. Hon funderar för sig själv på olika sätt att hantera problemet. Hon skulle kunna sköta det helt själv, individuell konflikt, genom att:

• Intala sig själv att det är skönt att hon inte behöver engagera sig
• Finna andra tillfällen att lägga fram förslag på
• Öva sig att ta mer plats på mötena
• Byta jobb

Hon skulle också kunna försöka lösa det tillsammans med chefen och medarbetarna, mellanmänsklig konflikt, genom att:

• Ta upp problemet med chefen och se om de kan lösa det
• Involvera de övriga och gemensamt försöka förändra hur mötena fungerar

Slutligen kan hon försöka ändra på systemet, systemkonflikt, genom att:

• Ta upp frågan om hur möten går till och vad som är syftet med dem så att mötesformerna förändras
• Föreslå ett föredrag om mötesteknik för att få till ett nytt tänk kring mötesmetoder

Ibland kan man fundera över om människor väljer arena för konflikten för att den är bästa valet eller om det är för att andra arenor skrämmer dem. En del tycks ha energi att kämpa för politiska frågor som de inte tar itu med i sitt eget liv. Personliga konflikter kan förflyttas till det mellanmänskliga om man undviker att ta itu med sina egna svårigheter. Motsatt kan intellektualiserande handla om att man försöker lösa konflikter inom sig som egentligen är mellanmänskliga. Det kan märkas när man anpassar sig till andra i högra grad än vad man egentligen mår bra av och intalar sig själv att det är det man vill.

Individuella konflikter

Konflikter kan existera helt inom oss själva. Triviala konflikter kan exempelvis tyckas svåra i stunden när du funderar på om du är sugen på vanilj- eller chokladglass. Fördelen med att sköta konflikter helt själv är att du inte behöver blanda in någon annan. Du behöver inte lita på dem, övertala dem om att samarbeta eller på annat sätt involvera någon med egen vilja.

Många lösningar på konflikter är också sådana där en person tar egna beslut. Den som har problem väljer att anpassa sig till reglerna på arbetsplatsen, även om de inte uppskattar dem. De förlåter någon så att de själva kan gå vidare. De avslutar bekantskaper, säger upp sig, tar ut skilsmässa, gör slut. De finner egna alternativ när de inte klarar lösa konflikten tillsammans med motparten. De fattar medvetna beslut om vad de vill ha i livet.

Risken med att hantera konflikter själv utan att föra över dem till den mellanmänskliga arenan eller till systemet är att det kan vara förrädiskt enkelt att undvika andra. Vi är sociala varelser som behöver andra människor. Om man hanterar för många konflikter utan att blanda in andra kanske det är för att man inte vågar ta för sig i sitt sammanhang. Det kan skapa olustkänslor, bitterhet, irritation, tära på självkänslan eller orsaka depressioner.

Mellanmänskliga konflikter

Vi lever med andra människor och de påverkar oss, vi behöver dem. Relationer har stor betydelse för vår välfärd. Människor omkring oss både hjälper oss med våra behov och står i vägen för dem. Därför är det oundvikligt att vi då och då kommer på tvärs med någon. Vi behöver hävda våra egna behov i förhållande till andras eller låta dem hävda sina behov. Konflikter är en naturlig del av att vara social.

Typiska mellanmänskliga konflikter är när någon hindrar dig från att tillgodose dina behov. När andra står i vägen. Men också när du behöver andra och vill be dem om någon som är viktigt för dig. Mellanmänskliga konflikter kan exempelvis lösas genom gemensamma beslut, gemensam problemlösning, att man hjälps åt, att man konfronterar med sina problem eller ber om det man önskar, att man påverkar eller uppfostrar.

En del konflikter kan verka mellanmänskliga men löses i själva verket bättre på den individuella arenan. Om du inte har personkemi med någon eller någon har värderingar du inte står ut med. Det är svårt att lösa det mellanmänskligt för andra är inte benägna att ändra sina personligheter eller värderingar bara för att de är ett bekymmer för dig.

Systemkonflikter kan gestalta sig som mellanmänskliga. Kanske är det tydligast på arbetsplatser när bristen på tydliga förhållningsregler, roller eller mål gör att konflikter uppstår mellan medarbetare. När det finns stort utrymme att gå sin egen väg kommer människor välja olika vägar, vilket riskerar att skapa en konflikt. Det kan vara kreativt att låta medarbetare finna sina egna vägar, men ibland är det bättre om organisationen har tydliga förväntningar så att medarbetarna inte behöver strida om hur arbetet ska utföras.

Systemkonflikter

Konflikter uppstår när vi hamnar på kollisionskurs. Men en yttre struktur som reglerar vårt beteende kan styra upp oss så att det inte uppstår kollisioner. Trafiken är ett exempel på det. Tänk dig hur trafiken skulle se ut om det inte fanns några lagar som reglerade den. Folk skulle köra utanför vägarna, på vilken sida som helst, ingen skulle veta vem som hade företräde, det skulle bli kaos. Men reglerna gör att kaoset förvandlas till ordning och det är förhållandevis sällan det uppstår allvarliga problem i trafiken. Det beror på att vi har ett system och väljer att respektera det.

På samma sätt som lagstiftarna har gjort att trafiken är förhållandevis konfliktfri kan vi skapa en struktur i andra situationer. På arbetet kan man undvika konflikter genom att bestämma vad var och en förväntas göra, hur uppgifter ska skötas, vilka målen är och vilka regler som gäller på arbetsplatsen. Tydlig struktur minskar utrymmet för konflikter.

Att hantera konflikter genom att tydliggöra strukturen gör exempelvis chefer när de avgör tvister genom att bestämma eller idrottsföreningen när den beslutar om regler för idrottsledarnas uppträdande. Lagstiftningen är ett sätt att reglera konflikter i samhället.

Andra fördelar med att använda yttre organisation för att reglera konflikter är att det är ett sätt att även påverka framtiden, reglerna fortsätter ju att gälla. Det är också opersonligt. Det är en fördel såväl som en nackdel. Struktur ger inte så stor personligt utrymme, frihet. Att organisera i för hög grad minskar utrymmet inte bara för destruktiva konflikter utan även för konstruktiva konflikter, personliga behov och kreativitet.

En förutsättning för att det ska fungera att reglera bort konflikter är att parterna accepterar reglerna. Det är inte alltid säkert. Försöker man exempelvis lösa konflikter i hemmet genom att bestämma vad var och en ska göra kan det försvåras av att det inte finns någon som upprätthåller reglerna. Systemet behöver respekteras för att fungera. Om det är tillräckligt enkelt att ifrågasätta vad som är bestämt fungerar det inte som konfliktförebyggande. Då får man hitta andra lösningar.

Kämpa mot eller med varandra

Konflikter hanteras på två sätt, kamp eller samverkan. Det ena kan liknas vid att ställa sig och skrika på varandra om vem som har rätt. Det andra kan liknas vid att sätta sig på samma sida av ett bord och titta på ett problem gemensamt.

Känner du igen dig i scenariot där man skriker på varandra? Det finns fler sätt att göra samma sak. Vår fantasi tycks inte kunna sätta gränser för hur vi strider mot varandra. En del skriker, andra argumenterar, gör sig ömkansvärda, anklagar, hotar, fryser ut, dominerar eller gråter. Målet är detsamma, att vinna kampen mot den andra.

Att kämpa mot varandra är en sorts konflikthantering, en annan är att kämpa med varandra mot problemet. Här brukar fantasin vara mer begränsad men det går att hantera konflikter så att man gemensamt strävar för bådas bästa. Då kan man mötas och kommer närmare varandra istället för att kämpa mot varandra och öka avståndet.

I en konflikt finns följande fyra utgångar:

1. Båda förlorar
2. Du förlorar och den andra vinner
3. Du vinner och den andra förlorar
4. Ni är båda vinnare

De tre första resultaten karaktäriseras av att någon förlorar, någon förlorar och får inte sina behov tillgodosedda. Det sista resultatet gör båda parter till vinnare.

Vinna-förlora

Aggressivitet och undvikande, båda har sitt ursprung i föreställningen att vi måste kämpa mot varandra. Att konflikter är en kamp som någon vinner och någon annan förlorar. Även när vi vill varandra väl, när vi vill att båda ska ha det bra kämpar vi mot varandra. Vad gör det med oss och våra relationer?

Kampen får en del att försöka sätta sig över andra, ett aggressivt förhållningssätt till konflikter. Redan som unga lär sig de flesta strategier för att vinna över andra. Vi lär oss kämpa för våra behov och det stärker vår förmåga att ta hand om oss själva, att få vad vi vill ha av människor omkring oss. Samtidigt gör kampen att vi skapar avstånd till andra. Att ständigt kämpa mot andra tär på våra relationer och gör konflikter till något destruktivt.

Undvikande beteende handlar också om kamp och en förväntan om att konflikter förstör relationer. Att man måste ge sig och låta den andra vinna för att behålla relationen. Kanske är det värsta förtrycket det vi utsätter oss själva för. Som när vi inte värderar vårt eget behov så högt att vi tar konflikt för det. Resultatet blir att man tär på sig själv och trots uppoffringen tjänar inte relationen på att man ständigt ger sig.

Jag har genom åren frågat kursdeltagare i mina utbildningar vilka känslor de associerar med konflikter. De som förknippar konflikter med kamp brukar ta upp känslor som oro, ångest, bitterhet, ilska och sorg.

Det är inte konstigt att så många är konflikträdda. Kampen gör själva konflikthanteringen till en obehaglig upplevelse. Inte sällan präglas kampen av angrepp, manipulation och obehagliga känslor. De flesta av oss har lärt oss beteenden som leder till någon av de tre första utgångarna, där minst en av parterna förlorar. Ibland är det svårt att veta vad som känns värst, att förlora själv eller göra någon annan till besviken förlorare.

Vinna-vinna

Destruktivt hanterade konflikter tär på våra relationer och på oss själva. Konstruktivt hanterade konflikter får oss att växa som personer och stärker våra relationer. Konflikter i sig är ett sätt att lära oss om oss själva och andra. De belyser våra olikheter och likheter. Vänds de till en kamp mellan oss kommer de mellan oss. Om vi arbetar tillsammans för de oss samman.

När jag frågar mina kursdeltagare om känslor de förknippar med väl hanterade konflikter och gott samarbete brukar jag få svar som: ökad energi, öppenhet, tillit, lättnad, att växa, närhet.

Konstruktiv konflikthantering är när man möter konflikter så att båda parters behov respekteras. När kamp mot andra ersätts med att stå för det man själv behöver och att hjälpa andra med vad de behöver.

Många grundläggande mänskliga behov som närhet, autonomi, tillhörighet är i själva verket lättare att tillfredsställa om man samtidigt strävar efter att andra ska få dem. Vi tenderar att tänka på konflikter som en kamp om ändliga resurser som mat, pengar, men de flesta konflikter handlar egentligen om underliggande värden som frihet, respekt och liknande som är oändliga resurser. Människor som själva inte får sina behov tillfredsställda brukar vara mer inställda på att hindra andra att uppnå sina mål.

I ”The power of nonviolent communication” berättar engelska TCM, Total Conflict Management, hur de använde noviolent communication i en medling mellan chefer och personal. Med NVC kunde de hjälpa både parter att uttrycka sig utan anklagelser och skapa empatisk kontakt. Artikeln är en kort fallstudie.

Outside the Box/ Inside the Ring är ett koncept för att lära barn och ungdomar konstruktiv konflikthantering. På deras hemsida finns utbildningsmaterial och en kursplan på 10 tillfällen med övningar, stenciler och upplägg som ska vara gratis för utbildare. Är du lärare och funderar på hur du ska lära ut konflikthantering i skolan är det väl värt en titt, Outside the box – inside the ring.