Leta lösning på rätt ställe

Rätt arena löser många problem

Konflikter kan finnas inom oss, mellan oss och i miljön vi verkar, jag kallar dem konfliktens arenor. Konflikter inom oss är individuella konflikter som vi sköter själva. Mellan oss finns de mellanmänskliga konflikter eller interpersonella konflikterna som vi löser i samspel med andra. Slutligen har vi den mer abstrakta samlingen konflikter som inte är personliga. De är systemkonflikter som hänger samman med yttre ramar som vilka roller vi har, regler vi verkar under och mål som förenar oss.

Vissa konflikter passar bara in i en av dessa arenor. Andra kan lösas i olika arenor med varierande resultat. Ibland får man välja arena efter var man finner den bästa lösningen, ibland har man bara makt och möjlighet att arbeta inom någon av konfliktarenorna. Därför är det alltid värt att fundera över vilken arena man väljer att söka lösningar i. Kanske går det att finna bättre lösningar på konflikten i en annan arena än den som spontant verkar rätt.

Lina har problem med sin chef som hon tycker dominerar möten så att ingen annan får en syl i vädret, särskilt inte hon själv. Hon funderar för sig själv på olika sätt att hantera problemet. Hon skulle kunna sköta det helt själv, individuell konflikt, genom att:

• Intala sig själv att det är skönt att hon inte behöver engagera sig
• Finna andra tillfällen att lägga fram förslag på
• Öva sig att ta mer plats på mötena
• Byta jobb

Hon skulle också kunna försöka lösa det tillsammans med chefen och medarbetarna, mellanmänsklig konflikt, genom att:

• Ta upp problemet med chefen och se om de kan lösa det
• Involvera de övriga och gemensamt försöka förändra hur mötena fungerar

Slutligen kan hon försöka ändra på systemet, systemkonflikt, genom att:

• Ta upp frågan om hur möten går till och vad som är syftet med dem så att mötesformerna förändras
• Föreslå ett föredrag om mötesteknik för att få till ett nytt tänk kring mötesmetoder

Ibland kan man fundera över om människor väljer arena för konflikten för att den är bästa valet eller om det är för att andra arenor skrämmer dem. En del tycks ha energi att kämpa för politiska frågor som de inte tar itu med i sitt eget liv. Personliga konflikter kan förflyttas till det mellanmänskliga om man undviker att ta itu med sina egna svårigheter. Motsatt kan intellektualiserande handla om att man försöker lösa konflikter inom sig som egentligen är mellanmänskliga. Det kan märkas när man anpassar sig till andra i högra grad än vad man egentligen mår bra av och intalar sig själv att det är det man vill.

Individuella konflikter

Konflikter kan existera helt inom oss själva. Triviala konflikter kan exempelvis tyckas svåra i stunden när du funderar på om du är sugen på vanilj- eller chokladglass. Fördelen med att sköta konflikter helt själv är att du inte behöver blanda in någon annan. Du behöver inte lita på dem, övertala dem om att samarbeta eller på annat sätt involvera någon med egen vilja.

Många lösningar på konflikter är också sådana där en person tar egna beslut. Den som har problem väljer att anpassa sig till reglerna på arbetsplatsen, även om de inte uppskattar dem. De förlåter någon så att de själva kan gå vidare. De avslutar bekantskaper, säger upp sig, tar ut skilsmässa, gör slut. De finner egna alternativ när de inte klarar lösa konflikten tillsammans med motparten. De fattar medvetna beslut om vad de vill ha i livet.

Risken med att hantera konflikter själv utan att föra över dem till den mellanmänskliga arenan eller till systemet är att det kan vara förrädiskt enkelt att undvika andra. Vi är sociala varelser som behöver andra människor. Om man hanterar för många konflikter utan att blanda in andra kanske det är för att man inte vågar ta för sig i sitt sammanhang. Det kan skapa olustkänslor, bitterhet, irritation, tära på självkänslan eller orsaka depressioner.

Mellanmänskliga konflikter

Vi lever med andra människor och de påverkar oss, vi behöver dem. Relationer har stor betydelse för vår välfärd. Människor omkring oss både hjälper oss med våra behov och står i vägen för dem. Därför är det oundvikligt att vi då och då kommer på tvärs med någon. Vi behöver hävda våra egna behov i förhållande till andras eller låta dem hävda sina behov. Konflikter är en naturlig del av att vara social.

Typiska mellanmänskliga konflikter är när någon hindrar dig från att tillgodose dina behov. När andra står i vägen. Men också när du behöver andra och vill be dem om någon som är viktigt för dig. Mellanmänskliga konflikter kan exempelvis lösas genom gemensamma beslut, gemensam problemlösning, att man hjälps åt, att man konfronterar med sina problem eller ber om det man önskar, att man påverkar eller uppfostrar.

En del konflikter kan verka mellanmänskliga men löses i själva verket bättre på den individuella arenan. Om du inte har personkemi med någon eller någon har värderingar du inte står ut med. Det är svårt att lösa det mellanmänskligt för andra är inte benägna att ändra sina personligheter eller värderingar bara för att de är ett bekymmer för dig.

Systemkonflikter kan gestalta sig som mellanmänskliga. Kanske är det tydligast på arbetsplatser när bristen på tydliga förhållningsregler, roller eller mål gör att konflikter uppstår mellan medarbetare. När det finns stort utrymme att gå sin egen väg kommer människor välja olika vägar, vilket riskerar att skapa en konflikt. Det kan vara kreativt att låta medarbetare finna sina egna vägar, men ibland är det bättre om organisationen har tydliga förväntningar så att medarbetarna inte behöver strida om hur arbetet ska utföras.

Systemkonflikter

Konflikter uppstår när vi hamnar på kollisionskurs. Men en yttre struktur som reglerar vårt beteende kan styra upp oss så att det inte uppstår kollisioner. Trafiken är ett exempel på det. Tänk dig hur trafiken skulle se ut om det inte fanns några lagar som reglerade den. Folk skulle köra utanför vägarna, på vilken sida som helst, ingen skulle veta vem som hade företräde, det skulle bli kaos. Men reglerna gör att kaoset förvandlas till ordning och det är förhållandevis sällan det uppstår allvarliga problem i trafiken. Det beror på att vi har ett system och väljer att respektera det.

På samma sätt som lagstiftarna har gjort att trafiken är förhållandevis konfliktfri kan vi skapa en struktur i andra situationer. På arbetet kan man undvika konflikter genom att bestämma vad var och en förväntas göra, hur uppgifter ska skötas, vilka målen är och vilka regler som gäller på arbetsplatsen. Tydlig struktur minskar utrymmet för konflikter.

Att hantera konflikter genom att tydliggöra strukturen gör exempelvis chefer när de avgör tvister genom att bestämma eller idrottsföreningen när den beslutar om regler för idrottsledarnas uppträdande. Lagstiftningen är ett sätt att reglera konflikter i samhället.

Andra fördelar med att använda yttre organisation för att reglera konflikter är att det är ett sätt att även påverka framtiden, reglerna fortsätter ju att gälla. Det är också opersonligt. Det är en fördel såväl som en nackdel. Struktur ger inte så stor personligt utrymme, frihet. Att organisera i för hög grad minskar utrymmet inte bara för destruktiva konflikter utan även för konstruktiva konflikter, personliga behov och kreativitet.

En förutsättning för att det ska fungera att reglera bort konflikter är att parterna accepterar reglerna. Det är inte alltid säkert. Försöker man exempelvis lösa konflikter i hemmet genom att bestämma vad var och en ska göra kan det försvåras av att det inte finns någon som upprätthåller reglerna. Systemet behöver respekteras för att fungera. Om det är tillräckligt enkelt att ifrågasätta vad som är bestämt fungerar det inte som konfliktförebyggande. Då får man hitta andra lösningar.

Tagged as: individuella konflikter, konflikter, mellanmänskliga konflikter, systemkonflikter